Разработка нла что это
Локальные нормативные акты: требования законодательства
Автор: Е. В. Давыдова
Какие документы считаются локальными нормативными актами? Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться? В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению? В каком порядке в них вносятся изменения?
В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда. А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты. Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.
Локальные акты и их виды
Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.
К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.
Обязательные ЛНА
К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности:
Нормы о режимах рабочего времени могут быть утверждены отдельным документом либо включены в ПВТР.
Вместо того, чтобы создавать отдельные ЛНА, можно включить в соглашения, коллективные или трудовые договоры те или иные положения, например, о конкретных размерах платы за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).
Помимо обязательных ЛНА, по желанию работодателя в организации могут быть разработаны собственные ЛНА, не предусмотренные законодательством. Например, положение о добровольном медицинском страховании.
Срок и сфера действия ЛНА
Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.
В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:
В статье 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.
Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках – только на тех, кому отпуска предоставляются.
Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?
Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:
На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.
Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?
Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).
Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.
Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?
Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.
Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.
Некоторыми нормативными правовыми актами рекомендовано при формировании локальных актов организации создавать рабочие группы из числа работников. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н[1] предложено при организации работы по формированию примерного положения об оплате труда федеральным государственным органам и учреждениям создавать рабочие группы из числа специалистов главного распорядителя средств федерального бюджета, руководителей и работников финансового, экономического, правового и кадрового подразделений подведомственных учреждений соответствующего типа и представителей профессиональных союзов, других независимых экспертов.
Порядок согласования ЛНА
Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).
А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.
Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.
Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.
На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.
Требования к оформлению ЛНА
Несмотря на то, что трудовым законодательством специальных требований к оформлению ЛНА не установлено, есть ряд нормативных документов, устанавливающих подобные требования. В первую очередь это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»[2] (далее – ГОСТ).
Согласно ГОСТ для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который содержит:
Структура локального акта, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, должностная инструкция и т. д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Страницы документа нумеруются со второй страницы. Номера страниц проставляются посередине верхнего поля листа.
Заключительный момент оформления – утверждение ЛНА руководителем организации. Гриф утверждения ставится в правом верхнем углу. Акт может утверждаться приказом работодателя или личной подписью руководителя организации. Приведем образец визы согласования и утверждения.
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
Порядок ознакомления
Итак, утвержденный ЛНА следует зарегистрировать в соответствующем журнале с присвоением порядкового номера и указанием даты введения в действие. Напомним, что ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Принимаемых на работу ознакомить с ЛНА нужно до подписания трудового договора. При этом необходимо учитывать, что с содержанием утвержденного ЛНА должны быть ознакомлены те работники, на которых он распространяется.
Ознакомление может осуществляться путем оформления листов ознакомления в виде приложения к ЛНА, журнала ознакомления или любым другим способом. Приведем примерный образец журнала ознакомления.
Хранение локальных актов
Оригиналы ЛНА хранятся в одном месте. Как правило, это отдел кадров или канцелярия. Для структурных подразделений организации целесообразно сделать копии.
Что касается сроков хранения, в соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, ЛНА хранятся в организации постоянно.
Изменения в локальных актах
Поскольку в трудовое законодательство периодически вносятся те или иные изменения, изменять следует и положения ЛНА. Делать это можно путем утверждения самих изменений, оформленных в такой же форме, как сами акты. Если изменений много, удобнее утвердить новый ЛНА, а старый отменить. Для этого необходимо издать приказ, образец которого приведем ниже.
Порядок изменения ЛНА будет тем же, что и при их принятии. Если ЛНА принимался с учетом мнения представительного органа работников, то и изменения в нем должны пройти процедуру согласования ст. 372 ТК РФ.
Если изменения положений ЛНА повлекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора (оплаты труда, режима рабочего времени и т. п.), необходимо получить согласие работника, предварительно уведомив его об этом за два месяца. Если работник не согласен с такими изменениями, работодатель может внести их в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, если изменения вызваны изменением организационных или технологических условий труда в организации.
Не забудьте ознакомить работников с такими изменениями под роспись.
Итак, руководствуясь трудовым законодательством и практикой его применения, можно выделить несколько этапов разработки локальных актов: разработка проекта ЛНА, согласование ЛНА с должностными лицами организации в соответствии с внутренними инструкциями, учет мнения представительного органа работников (в предусмотренных законодательством случаях), утверждение ЛНА и, наконец, введение ЛНА в действие.
И практически на каждом этапе существуют определенные требования, которые работодатель должен соблюдать. Так, при разработке ЛНА следует в первую очередь руководствоваться нормами трудового законодательства (а также соглашений и коллективных договоров) и помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным этими нормами. При согласовании с профсоюзом надо четко соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ, а при введении в действие ЛНА учитывать, что если с принятием данного акта изменяются организационные или технологические условия трудового договора с работников, то в силу ст. 74 ТК РФ он может вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием. Кроме того, вовремя ознакомьте работников с ЛНА и изменениями в них, обеспечив подтверждение такого ознакомления.
[1] «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».
[2] Принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.
Локальный нормативный акт (ЛНА) – FAQ и образцы 2021
Деятельность любого предприятия, учреждения, компании, ее внутренняя организация, основные правила осуществления трудовых обязанностей сотрудниками и менеджментом, регулируются действующим законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Давайте рассмотрим, что такое локальные нормативные акты и чем они отличаются от НПА.
Образцы локальных документов
Каждый документ составляется по установленным Приказами и Распоряжениями органов власти правилами. Ниже приведен список основных ЛНА, которые доступны для скачивания. Просто нажмите
Что такое локальные нормативные акты лна
В науке локальный нормативный акт определяют, как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данное определение часто подвергается критике, так как к основным документам, которые содержат правила поведения можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире.
Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) – документ, содержащий нормы трудового права, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Классификация локальных актов
В трудовом законодательстве нет закрытого перечня локальных нормативных актов, необходимых для принятия каждым хозяйственным субъектом. Поэтому предлагаем следующую классификацию:
В зависимости от характера установления:
В зависимости от требования согласования с профсоюзом:
Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов
Важно разграничивать локальные нормативные акты и индивидуальные правовые акты, такие как приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи и другие документы для однократного применения или касающиеся только одного работника.
Главным отличие ЛНА является тот факт, что при наличии профсоюза некоторые локалки необходимо принимать с учетом его мнения (ст. 8 ТК РФ). При этом, коллективные договоры и соглашения к локальным актам относиться не будут.
От рассмотренных нами в другой статье нормативных правовых актов локалки отличаются следующими признаками:
В Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Какие нормативные документы должны быть в организации
Всю локальную документацию можно разделить на обязательную и необязательную.
Перечень обязательных документов
Обязательные локальные нормативные акты организации:
Перечень не обязательных документов
К необязательным локальным актам относятся такие как положения о персонале, о добровольном мед. страховании, кодексы этики, должностные инструкции – список открытый.
Общие требования к локальным нормативным актам организации
Любые ЛНА в компании разрабатываются рабочей группой или единоличным исполнителем-работником, в зависимости от направленности это может быть юрист, бухгалтер, кадровик или любой другой представитель структурного подразделения компании.
Структура и содержание
Структуру локальных актов стандартно составляют три раздела:
Формальные требования закреплены в ГОСТе Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов»: тексты документов, регулирующих деятельность организации, состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
ЛНА, помимо основной части документа, могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 5 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например, «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 15.04.2021».
Проект локального акта подписывается работником или рабочей группой, его разработавшими. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования. Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Как сделать и утвердить лна
Любой ЛНА проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Далее рассмотрим процесс поэтапно.
Разработка
Разрабатываются ЛНА, как правильно кадровым и юридическим отделом, с учетом мнения профсоюза, в особых случаях, указанных в законе.
Оформление
При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:
Страницы нумеруют начиная со второй страницы.
Согласование
Каждый разработанный ЛНА проходит процедуру согласования со специалистами других служб — бухгалтерией, отделом кадров, юридическим отделом, руководством компании и т.д. Свои корректировки и замечания работники излагаются на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель, направляет проект в выборный орган профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
Составление приказа об утверждении локальных актов
ЛНА, после согласования окончательного варианта, вводится в действие Приказом руководства компании. Утверждать документ должен либо непосредственно генеральный директор, либо уполномоченное по доверенности лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом – приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте.
Ознакомление штата
Обязательны для ознакомления под подпись следующие ЛНА:
Другие кадровые документы не требуют ознакомления с ними работников под подпись. Это касается, например, табелей учета рабочего времени, графиков работы и отпусков, расчетных листков.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
Работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты при введении изменений в отраслевое законодательство. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, главное – чтобы такие изменения не ухудшали положение работников.
Порядок внесения изменений аналогичен разработке и принятию ЛНА. В некоторых случаях необходимо получить согласие работника (когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора). Так как изменять условия трудового договора, доп. соглашений к нему в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца. Любые изменения оформляются приказом.
В ст. 12 ТК РФ закреплен список случаев, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
Отмена ЛНА также оформляется приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.
Что касается хранения, то оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. Работодатель обязан обеспечить возможность сотруднику при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить уже недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558.
Последствия нарушений
За нарушение установленных и принятых в компании локальных НПА, предусмотрена дисциплинарная ответственность: замечание, выговор и даже увольнение. Если нарушаются нормы непосредственно гражданского законодательства (например, Закон о персональных данных), работник так же может быть привлечен и к другим видам ответственности, помимо дисциплинарной.
Частые вопросы
В связи с достаточно размытыми дефинициями в законе, на практике возникает множество вопросов по поводу разработки и применения ЛНА.
Что сильнее трудовой договор или локальный акт
Так как локальные акты не могут ухудшать положение работников, в случае противоречия между ЛНПА и трудовым договором – положения ЛНПА не применяются. Трудовой договор имеет юридическую силу выше.
Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников
Да, обязанность работодателя ознакомить работника с любым локальный нормативным актом, связанным с его трудовой деятельностью установлена законом. Всех принимаемых на работу до подписания трудового договора ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда и персональных данных, с должностной инструкцией (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6).
Знакомить работника, например, со штатным расписанием, графиком сменности не обязательно.То, что работник ознакомлен с ЛНПА, подтверждает его подпись в журнале ознакомления либо на листе ознакомления к ЛНПА или трудовому договору.
Как оспорить локальный нормативный акт организации
Оспаривать такие акты (в сфере гражданско-правовых или трудовых правоотношений) нужно в судебном порядке. в сфере гражданско-правовых или трудовых правоотношений. Рассмотрение должно проходить в рамках искового производства, по Гражданскому процессуальному кодексу РФ, так как сами спорные правоотношения основаны на свободном волеизъявлении сторон и имеют равноправный, договорный характер, в котором отсутствует властный элемент. Любой локальный акт, изданный в частной организации, обладает свойством диспозитивности, его действие изначально принимается работником добровольно при заключении трудового договора. В случае же последующего несогласия работника с локальным актом он вправе обжаловать его в порядке гражданского судопроизводства.