Рекрутер массовый подбор что это
Нанять почти 400 сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора
Условия задачи по найму
Компания «ОСГ Рекордз Менеджмент» предоставляет услуги архивной обработки (в том числе цифровой) документов и архивного хранения, ее архивные хранилища расположены в 29 городах России, и на постоянной основе в компании работает около 1300 сотрудников.
Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив. Позиция не предполагает каких-то специальных знаний: нужны просто внимательные, ответственные люди с хорошей скоростью печати, знакомые с программами MS Office и уже умеющие пользоваться оргтехникой или способные быстро этому обучиться.
В компании всегда составляют план массового подбора на год вперед, исходя из общей годовой бизнес-стратегии компании, и ежемесячно или ежеквартально вносят корректировки.
Летом 2018 года для временного крупного проекта по обработке документов одного из клиентов понадобилось сверх обычного плана нанять за 4 недели почти 400 человек в 19 городах России. Людей искали на срочный трудовой договор — на полгода.
Как построен запланированный массовый подбор
Стандартная схема запланированного массового подбора персонала включает в себя несколько этапов, и обычно, по словам Марины Ярцевой, директора департамента по управлению персоналом «ОСГ Рекордз Менеджмент», на подготовительный этап может уйти недели три и более.
1. Подготовительный этап: оценка рынка
На этом этапе проводится оценка локального рынка труда в каждом городе, где будет вестись подбор. Нужно разобраться:
«Нужную информацию можно искать в открытых источниках, а можно провести более тщательные и дорогие маркетинговые исследования, самостоятельно либо с привлечением сторонних исполнителей, — объясняет Марина Ярцева. — Мы, например, пользуемся для сбора информации открытыми данными из базы резюме на hh.ru, плюс сами «руками» ищем и изучаем на hh.ru вакансии с похожими требованиями и резюме подходящих кандидатов. Основной объем информации давно собран, но мы его проверяем на актуальность ежемесячным мониторингом».
Полученную информацию надо сопоставить с внутренними требованиями и возможностями компании. «Иногда по результатам изучения рынка труда в конкретном регионе необходимо пересмотреть и скорректировать зарплату, систему оплаты труда, название вакансии и даже описание компании в вакансии», — говорит Марина.
2. Составление аватара кандидата
Аватар кандидата — это не профиль должности, а описание образа идеального кандидата, не только его квалификации, но и основных черт характера, мотивации, жизненных интересов.
Хорошо составленный аватар помогает в дальнейшем правильно построить коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать медиакампанию. Важно всё: как формулировать текст вакансии или рекламы, какие каналы продвижения использовать. Например, текст вакансии, подходящий для молодежи, вряд ли зацепит кандидатов предпенсионного возраста и наоборот. Если у вас сразу несколько аватаров, то можно разместить вакансию или рекламу на разных площадках, популярных у аудитории, которая подходит под конкретный аватар, а можно ограничиться одной площадкой, на которой собрана широкая аудитория, подходящая под все аватары сразу.
Практика составления аватаров кандидатов пришла в сферу рекрутинга из маркетинга — так маркетологи составляют портрет клиента. Поэтому, если нет опыта составления аватара, можно попросить помощи у коллег-маркетологов.
«Хорошо составленный аватар помогает изначально сгенерировать поток откликов от подходящих кандидатов, чтобы выбирать сотрудников сразу из их числа, без траты времени на отсеивание совсем не подходящих резюме из слишком разнообразного потока», — объясняет Марина Ярцева. Она советует при описании аватаров кандидатов ориентироваться на реальных сотрудников компании, уже успешно работающих на тех же должностях, на которые осуществляется подбор.
Для должности специалистов по обработке документов в «ОСГ Рекордз Менеджмент» разработаны три аватара:
3. Составление медиаплана и размещение
На этом этапе нужно выбрать релевантную площадку для размещения вакансии, продумать текст вакансии, чтобы она была привлекательной для соискателей, и выбрать способы ее продвижения. Например, на одном только hh.ru можно выбрать разные типы вакансий и использовать дополнительные способы привлечения к ним внимания соискателей — в зависимости от исходной ситуации и целей.
«ОСГ Рекордз Менеджмент», по словам Марины Ярцевой, обычно задействует одновременно несколько площадок и способов продвижения: сайты по поиску работы и местные периодические печатные издания, разные виды рекламы, в том числе наружная реклама и реклама в соцсетях, раздача листовок и так далее.
Для подсчета возможной конверсии и затрат на проект Марина советует тоже привлекать помощь коллег из отдела маркетинга — то же самое они делают перед запуском любой рекламной кампании товаров или услуг.
4. Телефонный скрининг, собеседование и оформление
Телефонный скрининг — это первичный обзвон кандидатов до собеседования. Он позволяет быстро отсеять тех, кто точно не подойдет, чтобы не тратить на заведомо напрасную встречу ни их, ни свое время.
Время на сам обзвон тоже можно сократить, если составить скрипты — список обязательных вопросов, расставленных в таком порядке, чтобы на разговор уходило минимальное количество времени.
Например, в «ОСГ Рекордз Менеджмент» рекрутер уточняет по телефону наличие у кандидата всех необходимых документов для трудоустройства и просит его пройти онлайн-тест на скорость печати. Если результаты теста соответствуют минимальным требованиям, кандидат приходит на собеседование с уже полным пакетом документов, необходимых для трудоустройства. Если собеседование проходит успешно, кандидата сразу оформляют. Польза двойная: во-первых, человек уходит домой с уверенностью, что он уже получил работу, и останавливает дальнейшие поиски (меньше вероятность гостинга). Во-вторых, на другой день человек может сразу приступить к работе, не теряя времени на оформление.
Как организовали внеплановый подбор
Когда у компании появилась задача быстро нанять 400 сотрудников для временного проекта, стандартные предварительные этапы удалось пройти быстро благодаря тому, что основная работа по ним уже была выполнена в рамках планового подбора.
Как сократили подготовительный этап
Данные о локальном рынке труда по каждому из 19 городов, где нужно было набрать сотрудников, в компании уже имелись — нужно было эти данные только актуализировать, проверить, не изменилось ли что-то (уровень зарплат, например). Это гораздо быстрее, чем собирать информацию с нуля — достаточно отсмотреть 3–4 аналогичные вакансии по каждому городу. Вот почему регулярный мониторинг так важен — в случае срочной задачи он позволит сэкономить время.
Аватары кандидатов и скрипты для обзвона тоже уже были, оставалось только их немного скорректировать с учетом того, что в этот раз сотрудники требовались на временный проект (временная работа привлекательна не для всех).
Чтобы обеспечить быстрый приток откликов на вакансию, использовали сразу несколько площадок размещения, в том числе hh.ru — вакансии «Стандарт», обновляя их раз в 3–4 дня, и поиск по базе резюме. Помочь с составлением подробного медиаплана по всем площадкам и посчитать возможную конверсию попросили отдел маркетинга. В итоге весь подготовительный этап занял всего неделю.
«Оставалось три недели на сам подбор, оформление, вывод на работу и обучение новых сотрудников — то есть на всё то, на что в запланированном режиме у нас уходит месяца три», — рассказывает Марина Ярцева.
Как сократили срок подбора и оформления
Для быстрого массового набора крайне важно не только быстро собрать много откликов, но и очень оперативно их обработать, пока они «горячие». Иначе мощный поток входящих лидов пропадет вхолостую.
Частая проблема рекрутинга: откликов достаточно, но не хватает рук, чтобы их обработать. В итоге до каких-то кандидатов удается дозвониться только через несколько дней, но оказывается, что они уже нашли другую работу, а на назначенные собеседования по той же причине низкая явка.
«Задержка на любом этапе — риск потери кандидата, — объясняет Марина Ярцева. — Поэтому мы обрабатывали отклики непрерывно каждый день, в том числе в выходные (мы заметили, что на наши вакансии довольно активно откликаются в субботу и воскресенье). Учитывали разные часовые пояса в тех городах, где велся подбор. Для этого мы привлекли помощь двух внешних рекрутеров: одна из них начинала работать, когда у остальных рабочий день заканчивался, другая разбирала отклики по выходным. У наших менеджеров работа строилась так: первая половина дня — разбор откликов, вторая — работа с базой резюме. Если во время работы с базой поступали новые отклики, их тоже сразу же обрабатывали».
Остальные этапы тоже сократили: например, при первом телефонном разговоре сразу просили пройти тест на скорость печати, чтобы созвониться снова уже через 15 минут, зная результаты теста.
Завершала процесс отлаженная, как часы, процедура трудоустройства сразу после успешного собеседования. Тут сильно выручил электронный архив документов — эту услугу компания не только предлагает клиентам, но и использует в собственных внутренних процессах.
Результаты
Как и планировалось, проект удалось закрыть за четыре недели. За это время наняли 387 сотрудников. Кстати, 50 из них в дальнейшем оставили на постоянной основе.
Большим успехом Марина Ярцева считает не только сроки, но и стоимость подбора.
«Сначала мы рассматривали вариант закрытия вакансий через кадровое агентство, — признается она. — Но минимальная цена, которую нам предложили, составила 10 000 рублей за одного трудоустроенного кандидата, причем агентства, в которые мы обращались, готовы были браться за проект только при условии, что всех кандидатов будут «закрывать» они. То есть проект стоил бы нам почти 4 млн рублей. Мы решили действовать самостоятельно. По окончании подбора посчитали все фактические затраты и оказалось, что средняя цена закрытия позиции составила 1350 рублей за одного трудоустроенного сотрудника. Это хороший показатель даже для запланированного проекта».
Что касается эффективности источников привлечения кандидатов, то компания предоставила такие цифры.
Как не выгореть после года работы в массовом подборе
Давайте начнем с самого основного: что такое массовый подбор персонала? Есть несколько вариантов определений данного направления, и самое достоверное, на мой взгляд, следующее — это оперативный подбор персонала в большом количестве в кратчайшие сроки.
В основном, массовка нацелена на подбор однотипных позиций, например, операторы контакт-центра, менеджеры по продажам, сотрудники склада. Специфика работы предполагает многочисленные звонки и обработку больших объемов информации со стороны рекрутера. Это ведет к стрессу и профессиональному выгоранию.
Разберем сперва, что такое выгорание. Профессиональное выгорание — это физическое и психическое истощение, возникшее в ответ на эмоциональное перенапряжение. То есть когда мы подошли к черте, и кажется, что выхода уже нет. Выгорание в какой-то степени происходит абсолютно везде и с каждым. Основными катализаторами выгорания в массовом подборе чаще всего выступают рутинность и монотонность рабочего дня и постоянное общение с незнакомыми людьми.
Есть ли секрет избежания выгорания? Мой ответ может кого-то ошеломить, но выгорание начинается уже с первого рабочего дня, когда вы оказываетесь в непривычной обстановке. Вы погружаетесь в новую среду, привыкаете к ней, отвечаете сами себе на вопрос о готовности работать в таком темпе долгие месяцы. Выгорание — это не только про людей, оно про дисбаланс в разных сферах жизни, про умение перезагружаться и четко разделять вопросы рабочего и личного характера. Если вы понимаете, что с каждым днем/месяцем/годом только растете, а работа приносит удовольствие, значит вы на своем месте. И наоборот, если вы регулярно испытываете дискомфорт (конфликты в коллективе, частые переработки, трудности с согласованием проектов и т. д.), выгорание может наступить очень быстро, а значит, это не совсем ваше место работы. Безусловно, ни один рабочий проект не обойдется без своего рода встряски и работы на максималках, но только от вас зависит, как относиться к такого рода препятствиям.
Уже не в первый раз подмечаю на собеседованиях, что многие люди приходят в массовый подбор, так как считают это началом пути в HR направлении. Молодые специалисты хотят попробовать себя, ведь на такие должности обычно невысокий порог прохождения. Но давайте посмотрим на рабочий день менеджера по массовому подбору персонала в компании Ситимобил, и вот что мы увидим: 80% времени уходит только на звонки (больше холодных, меньше по откликам), а уже потом — отчетность и дополнительные задачи, всплывающие за день. Здесь многие кандидаты могут испытать разочарование, представляя рабочий день специалиста массового подбора персонала так: основной упор на проведение личных собеседований и поддержание коммуникации с заказчиками, работа с вакансиями разного уровня и профиля, взаимодействие с контрагентами и т. д. Вынужден вас огорчить, поначалу это не так: )
Итак, что же такое массовый подбор в действии? Сотрудники, которые осознанно приходят в массовый подбор персонала, знают/предполагают, что это процесс бесперебойного движения. Это как спорт. Каждый день очередная, похожая на предыдущую, тренировка. В нашем случае это прозвон многочисленной базы кандидатов, работа с возражениями и отказами. Более 100 звонков ежедневно. Немногие готовы на такие условия, поэтому важно разглядеть потенциал соискателя уже на собеседовании. Вам потребуется оценить несколько ключевых компетенций, и вы сможете собрать команду профессионалов, которые любят свое дело. Важно оценить стрессоустойчивость (работа с людьми всегда это предполагает), гибкость в общении (необходимо уметь находить наилучший способ коммуникации как с кандидатами, так и с заказчиками), ориентация на результат (чтобы поток звонков не превратился в рутину, нужно работать на достижение цели). Уже на практике работа в массовке закаляет, придает уверенности в себе, прокачивает умение разрешать конфликтные ситуации.
При выборе места работы многие кандидаты недооценивают массовый подбор персонала. Это происходит из-за сходства с работой оператором в контакт-центре: многочисленные звонки и минимум личного общения. Но за многочисленными звонками скрывается качественное и структурированное интервью, разница лишь в скорости обработки информации, так как иначе просто не выполнить таргет в 200-300 человек на команду ежемесячно.
Массовый подбор персонала требует особой выдержки. Данное направление подойдет не каждому, и по опыту могу сказать, что примерно через год менеджер будет остро испытывать потребность в профессиональном росте. Первые полгода вы только вливаетесь в этот бешеный ритм, второе полугодие проходит более осознанно, появляются идеи об улучшении и автоматизации процессов. Следующим шагом в развитии могут стать проведение групповых ассессментов и личных интервью (только не путайте с продолжительными собеседованиями, характерными для экспертного подбора), ведение полноценной отчетности, обучение новых менеджеров по подбору.
Если вы подходите под описание выше, то после года работы сможете окончательно понять, подходит вам данное направление или нет. Вы начнете понимать, что этот бешеный темп работы проник и в вашу жизнь, а звонки больше не являются приоритетом номер 1. Дальше есть несколько вариантов профессионального развития:
Как же все-таки не выгореть после года работы в массовом подборе? У меня нет универсального рецепта для всех, но вот несколько вариантов, которые помогли мне в свое время избежать выгорания:
Давайте подведем итоги. Мы обсудили, что такое массовый подбор персонала и что ключевой особенностью является большой поток людей, которых нужно найти в сжатые сроки. Раскрыли, что выгорание копится с первого дня в компании, и мало кому удается его избежать. Массовый подбор персонала следует рассматривать как отдельное направление в HR-сфере, а не подготовку к ней. Важно осознавать, что массовый подбор — это не звонки ради звонков, как в контакт-центре. За телефонными интервью скрыт отточенный скрипт и прямое воздействие на результат для всего бизнеса.
В массовом подборе есть немало возможностей и преимуществ, которые могут быть неочевидными: невысокий порог входа, быстрый рост, несколько вариантов как вертикального, так и горизонтального развития, прокачка soft skills, гибкость коммуникации и самое, как мне кажется, приятное — вы помогаете найти работу большому количеству людей. Надеюсь, каждый HR-менеджер найдет возможности для роста в рамках своей должности. В завершение хочу пожелать удачи и карьерных успехов всем начинающим в нашем часто нелегком деле. Дерзайте: )
Массовый подбор кадров
Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты.
В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете.
Что означает понятие «массовый набор персонала»
Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел.
Характерные черты массового подбора персонала:
То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.
В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии. Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед. Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров.
Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата.
Кто занимается массовым подбором персонала
Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.
Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту.
Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.
Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации.
Этапы массового набора
Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.
Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях. Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование. Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.
Подготовительная стадия
Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:
Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию.
Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов.
Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров.
Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы.
Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления.
Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора. Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте. Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов.
Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты.
Обработка входящих откликов
Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.
Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.
Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.
Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.
На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.
Собеседование
Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате.
Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление.
Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.
После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам.
Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление.
Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.
На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.
Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.
Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление.
Обучение и стажировка
Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.
Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.
Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.
В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала.
Воронка найма в массовом рекрутинге
На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма:
Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно.