Рынок кандидатов что это
От рынка Работодателя к рынку Кандидата
Всем известно, что двигателем большинства компаний является отдел продаж. Остальные отделы являются вспомогательными, но не менее важными. Какая ситуация сложилась на рынке труда? Какие проблемы у работодателей при подборе персонала? Какие запросы кандидатов на различные вакансии?
В настоящий момент ярко выражен интерес работодателей к привлечению новых «продажников». Компании либо выходят в новые регионы, завоевывая территории, либо расширяют существующий отдел в связи с желанием увеличить объем продаж, либо «обновляют кровь», меняя старых сотрудников на более амбициозных и результативных. Это можно отметить по количеству размещенных вакансий на job-порталах и активности клиентов рекрутинговых агентств.
Взгляд Работодателя:
«Наша вакансия — это мечта любого кандидата. И даже самый классный кандидат должен доказать, что он достоин нашей компании. Потому что мы — лучшие! И мы будем выбирать будущего сотрудника в свою команду до тех пор, пока не найдем идеального: высокопрофессионального, с адекватными зарплатными ожиданиями, мотивированного только на нашу компанию и еще — чтобы глаза горели! А пока мы будем встречаться, общаться с кандидатами. И чем их будет больше, тем лучше: 5, 10, 20… И если кто-то понравится нам, мы оставим в резерв, чтобы посмотреть еще, вдруг найдем еще лучше. Через месяц-два-три определимся и выберем «звездочку». Это же кандидатам нужна работа, значит в их интересах — ждать… и надеяться».
Взгляд Кандидата
Действительно классных кандидатов по профессиональным навыкам и личностным качествам на рынке — единицы. И эти кандидаты чувствуют свою уникальность, у них на руках несколько предложений: одно лучше другого, либо несколько идентичных. Поэтому выбор в пользу той или иной компании кандидаты делают достаточно быстро: неделя, две. Это — достоверный факт! Выбирают по принципу: «кто быстрее из достойных компаний сделал предложение — туда выхожу»; либо самое лучшее, исходя из своих мотивационных критериев (для кого-то это бренд компании, уровень ответственности, функционал, а для других — уровень заработной платы и расширенный компенсационный пакет и т. д.).
Ценных кандидатов при увольнении удерживают текущие работодатели, предлагая «контроффер», — не хотят терять таких сотрудников. (Был случай, когда «контроффер» сделали секретарю!) Даже для весьма средних кандидатов появляются предложения от работодателей, и они трудоустраиваются еще быстрее, осознавая, что это их шанс, и не хотят его упускать.
Есть и такие кандидаты, которые, может быть, и хороши, но уж слишком разборчивы (вразрез объективным факторам), или искусственно набивающие себе цену. Наверное, проблема в завышенной самооценке и избалованности количеством вакансий на рынке труда.
Не так давно я общалась с отличным кандидатом с рынка B2B, который прекрасно подходил по всем критериям на позицию одного нашего уважаемого клиента. Он понравился компании. Но в последний момент он отказался, объяснив тем, что сейчас загружен проектами и это не самое интересное предложение для него. В следующий раз ему была предложена вакансия с более интересными условиями и функционалом. Он вновь отказался. На третьем предложении от нашего агентства кандидат заявил, что он заметил, что вакансии поступают для него с каждым разом все лучше и лучше, поэтому он не готов общаться с нашими клиентами-работодателями, т. к. еще подождет более интересного предложения.
Подобный подход кандидатов нельзя назвать серьезным, зрелым. Больше мы кандидату ничего не предлагали, понимая, что мотивации на рассмотрение предложений от работодателей у него нет, а значит, он вряд ли будет эффективным сотрудником у нашего клиента.
Есть кандидаты, которые с каждым месяцем поднимают свои зарплатные ожидания, плюс к тому они бы хотели видеть в компенсационном пакете ДМС для всей своей семьи, автомобиль и беспроцентную ссуду на квартиру. И все бы хорошо, пусть себе работают, так ведь «свободных кандидатов на рынке не так много», и квалификация не всегда отвечает ожиданиям кандидатов. И рекрутерам ничего не остается, как вести переговоры и мотивировать на рассмотрение вакансий работающих кандидатов.
Реальность
Конечно, каждый ищет лучшее. Но, как известно, лучшее — враг хорошего. И здесь, самое главное — расставить приоритеты, в чем именно вы сейчас нуждаетесь и так ли нуждаетесь (будь вы работодателем или кандидатом). Знать себе цену — это хорошо, но не стоит перегибать палку. Может получиться, как в сказке Пушкина «О рыбаке и рыбке»: «Не хочу быть вольною царицей, хочу быть владычицей морскою», — и остаться у разбитого корыта.
Но однозначно можно сделать вывод, что рынком труда вновь правят кандидаты, как бы к этому негативно ни относились работодатели, и как бы ни хотелось рекрутерам вновь увидеть море достойных кандидатов, желающих рассмотреть имеющиеся у них вакансии.
Вспомним конец 2008-го, 2009-го, когда в кризис был избыток кандидатов, которым была очень нужна работа, и при этом они готовы были пойти на любые условия и должность. Да, работодатели скинули, в первую очередь, балласт, но ведь порой компании вынуждены были сокращать и достойных специалистов. Для работодателей, у которых были открыты вакансии в тот период, было раздолье в плане выбора, имелись все средства для манипуляции кандидатами, и вакансии закрывались лучшими с рынка кандидатами.
Но сегодня соискатели снова «на коне»: выдвигают свои условия и требования. И если Компания не готова в чем-то принимать правила игры Кандидата, идти навстречу ему, то тот разведет руками и без труда и сожаления устроится в другую компанию, на лучшие условия, где внимательно отнесутся к его ожиданиям и пожеланиям и в чем-то пойдут навстречу. И все счастливы, кроме той компании, которая упустила интересного кандидата, продолжает поиск, но так и не может найти свой Идеал… И кроме тех кандидатов, которые хотят «быть владычицей морскою».
Работодателю стоит рассматривать вложение в достойных кандидатов как инвестиции, которыеокупятся сторицей, когда те станут эффективными и лояльными сотрудниками. А кандидатам совет: не рубить с плеча, общаясь с потенциальными работодателями и рекрутинговыми агентствами, более зрело и проактивно отнестись по отношению к построению своей будущей карьеры.
Будьте осторожны в своих желаниях, будьте открытыми, гибкими и быстрыми в принятии решений, и тогда вы, Кандидат и Работодатель, найдете друг друга!
Рынок кандидата и паника работодателей: как рынок труда заканчивает 2021 год
Несмотря на то что говорить о мировой победе над COVID-19 еще рано, на рынке труда мы видим рост активности работодателей. Больше всего специалистов требуется в сфере торговли — количество вакансий здесь выросло минимум на 226% по сравнению с прошлым годом, в области финансов и страхования рост составил от 120%, спрос на специалистов по маркетингу вырос минимум на 74%, количество вакансий для начинающих специалистов увеличилось на 64%, а число вакантных мест в IT-отрасли — на 63%. Продолжает неумолимо расти спрос на «синих воротничков» — всем нужны курьеры, грузчики и HoReCa-персонал (сотрудники гостинично-ресторанного бизнеса. — Forbes).
Многие компании приняли решение о наборе персонала, поиск которого приостановили в 2019-м из-за нестабильной ситуации с коронавирусом. Это подтверждают и данные сервисов по поиску работы — общее число вакансий выросло минимум на 48% по сравнению с аналогичным периодом 2020 года. Рынок постепенно оживает, безработица в октябре вернулась к низким доковидным реалиям — около 4%.
Возраст — не помеха
На активность работодателей кандидаты отреагировали достаточно слабо. Основных причин две. Первая связана с тем, что мигранты, уехавшие из страны из-за пандемии, до сих пор не вернулись. Они были основной рабочей силой для сфер торговли, строительства, ЖКХ, услуг и ряда других отраслей. Местные кандидаты не готовы восполнить весь объем убывшего потока мигрантов — их не устраивают ни условия труда, ни заработная плата.
Вторая причина дефицита кандидатов — отрицательная демография 90-х. За последние 10 лет количество молодежи до 24 лет сократилось почти вдвое. То есть работодатели уже вынуждены бороться за кандидата на стартовые позиции. По данным нашего агентства, в 2021 году количество резюме молодых специалистов по сравнению с 2020 годом сократилось почти на треть. Компании понимают, к чему все это приведет в ближайшие годы, и уже начали паниковать.
Кстати, в IT-сфере излишний эйджизм, который в последние годы дорос практически до абсурда, уже сходит на нет. Если раньше крупные компании могли устанавливать возрастное ограничение — до 35 лет — при подборе IT-специалиста, то в 2021 году возраст кандидата 45+ намного реже становился приговором при трудоустройстве. Сейчас компании готовы нанимать людей до 60 лет в качестве айтишников. К сожалению, для остальных сфер возраст все еще имеет значение.
100 млн рублей за поиск айтишников
По данным нашего агентства, в некоторых отраслях зарплаты востребованных специалистов с начала пандемии выросли на 30-80%. Прежде всего, речь идет об IT. Самые высокие зарплаты для них — в банковской сфере. Так, специалисты в области мобильной разработки получают на руки до 650 000 рублей — и это не предел. Сегодня зарплата айтишников в три-четыре раза выше, чем у специалистов из других отраслей по стране.
Рост объемов доставки и отток кандидатов из ближнего зарубежья заставили ретейл наращивать темпы автоматизации и оснащать даже самые мелкие торговые точки зоной самообслуживания. Для такой трансформации необходимы программисты и тестировщики, но рынок по-прежнему не готов закрыть на 100% потребности компаний в IT. Один из наших клиентов из числа крупнейших продуктовых ретейлеров за 2021 год потратил на подбор IT-специалистов более 100 млн рублей, и это не самый большой бюджет.
По данным Минтруда, в стране не хватает от 500 000 до 1 млн айтишников, эта цифра к 2027 году увеличится минимум в два раза. Колоссальный дефицит привел к тому, что люди решают круто поменять свою сферу деятельности и идут учиться на программистов. Через 6-12 месяцев обучения, имея минимальный опыт, они могут претендовать на зарплату от 90 000 рублей.
Рост зарплат мы видим и в других сферах. Из-за дефицита мигрантов в крупных городах работодатели вынуждены привлекать рабочую силу, и повышение зарплат — чуть ли не единственный для этого способ. Зарплаты низкоквалифицированных сотрудников в сфере услуг, ЖКХ и строительстве выросли минимум на 15% за год. Растут в цене и специалисты digital-сферы и медицины — здесь тоже идет борьба за таланты.
Самая высокая конкуренция остается среди топ-менеджеров, финансистов и юристов — эти рынки перенасыщены кандидатами. Хотя настоящего профессионала найти очень сложно.
Спрос на удаленку
В пандемийном 2020 году удаленка стала трендом года. Соискатели успели оценить преимущества гибридных графиков и работы на дистанционке, и формат только укрепил свои позиции. По данным нашего агентства, сегодня каждый третий отказ кандидата от офера происходит по причине отсутствия удаленного графика работы.
Безусловный лидер по доле вакансий на удаленке — та же IT-сфера. Сейчас у нас в работе более тысячи IT-проектов и суммарно десятки тысяч вакансий. В 100% предложений предусмотрена возможность удаленной работы. Даже крупные государственные банки позволяют сотрудникам не возвращаться в офис. Речь идет не только об айтишниках, но и о позициях в маркетинге, продажах и даже call-центрах.
В связи с превалированием удаленки границы между российскими регионами сгладились — зарплаты выравниваются, пусть и постепенно. И если раньше столичные работодатели предпочитали «местных», то сейчас это требование постепенно нивелируется: столичные компании с крупными бюджетами приходят на региональные рынки и забирают сильных кандидатов.
Выход за границы
Соискателей с хорошим знанием английского языка у московских компаний перехватывают международные игроки. Эта тенденция очень ярко проявилась опять же в IT. Международный IT-рынок в десятки раз больше российского, и отечественным компаниям сложно выигрывать конкуренцию с западными работодателями. Так было всегда, но раньше большинство иностранных компаний предполагали релокацию сотрудника. В 2021-м все поняли, что на удаленке качество работы не страдает — теперь зарубежные компании предлагают российским соискателям работать из дома, а зарплату выплачивают в валюте.
Сегодня на одном только hh.ru можно найти порядка 40 000 вакансий, 10% из них, по нашим подсчетам, — с зарплатой в евро. Например, норвежская компания Globus, создающая SaaS-приложения (software as a service — программное обеспечение как услуга. — Forbes), готова платить data-разработчикам до €4000 в месяц на условиях полностью удаленной работы. Средняя зарплата для data-разработчиков от российских компаний — до 300 000 рублей. Это примерно на 10% ниже предлагаемой в Globus.
Быть причастным
Среди главных требований соискателей в 2021 году — больше денег, свободы, прозрачности, возможностей для карьерного роста и комфортных условий труда, при которых можно выбрать любой комфортный формат: удаленку, офис или гибридный режим.
Раньше специалисты были менее мобильны внутри рынка труда, предпочитали движение вверх в рамках одной компании. Сейчас мы наблюдаем, как многие повышают квалификацию и смело переходят в другие компании и даже отрасли. В 2021 году количество таких начинающих специалистов, сменивших квалификацию, в нашей практике увеличилось на 15% по сравнению с прошлым годом. Выросло и количество отказов от собеседования по инициативе кандидатов: по данным нашего агентства, эта цифра увеличилась на 5-7% по сравнению с 2020 годом.
Еще один тренд — соискатели стараются выбирать крупные проекты, где предстоит внедрять и применять новые технологии. Кандидаты активнее проявляют интерес к работе, которая предполагает создание мобильного приложения или программы, которая облегчит жизнь людей, упростит и оптимизирует какие-то важные процессы. Программистам сегодняшнего дня важно не просто делать свою работу, а быть причастными к чему-то очень важному. Соответственно, проекты с социальной миссией выигрывают — на них кандидаты обращают больше внимания.
Сегодня рекрутеры в один голос говорят об интересе кандидатов к медийности компании-работодателя, активности ее экспертов, отзывам от клиентов и сотрудников компании. Еще несколько лет назад кандидатам было важно иметь стабильную зарплату — сегодня им также важен бренд, имя и статус компании, с которой они работают.
Пряник вместо кнута
В войне за таланты компании стали придумывать «фишки» для новых работников и уделять внимание мотивации команды. Приветственные боксы с сувенирной продукцией для новых сотрудников, обустройство хоум-офисов всей необходимой техникой и расширенный пакет ДМС — сегодня норма в большинстве крупных российских компаний. «Кнут» заменяют «пряником» — вместо штрафных санкций внедряют геймофикацию и состязания среди сотрудников.
Наше агентство, к примеру, ввело бонус для лучших сотрудников месяца или квартала — они отдыхают за границей за счет компании. Но есть и менее затратные и не менее эффективные способы мотивации — например, карточки с новыми целями для команды на каждый день. Среди целей может быть увеличение среднего чека до определенной суммы или минимальное время подачи блюд. Команде это интересно, сотрудники не устают от однообразия. Кроме того, получая результат быстрее, они начинают верить в команду и скорее показывают более высокие показатели.
Устаревшие принципы управления тоже сменили более гибкие и быстрые методики. Еще популярнее стал agile-подход, при котором на каждом этапе реализации глобальной задачи команда создает и может внести изменения в минимальный рабочий продукт. Метод внедряют все больше банков, корпорации и частный средний бизнес.
По-прежнему рулит непрерывное обучение. Компании создают дополнительную ценность вакансии, предоставляя сотрудникам возможность постоянно обучаться и повышать квалификацию за счет работодателя.
Чего ждать от 2022 года
Однозначно можно сказать о дальнейшем увеличении спроса на IT-специалистов во всех сферах. Лучших будут забирать ведущие компании рынка труда. За высокими зарплатами соискатель пойдет к более крупным работодателям. Небольшие компании будут менее конкурентоспособны, соответственно, им труднее будет нанимать профессионалов.
Количество молодежи в стране в следующем году не прибавится — ей просто неоткуда взяться. Если не вернутся мигранты, эта тенденция приведет к тому, что в ближайшие 5–8 лет рынок труда станет рынком «возрастного соискателя» — работодателям придется повысить возрастную планку кандидатов.
В 2022 году рост зарплат в IT, digital, электронной торговле и сфере услуг, вероятно, продолжится. Но он будет не таким интенсивным, как в 2021 году.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Рынок соискателя или работодателя VS возрастная дискриминация
Две вышеуказанных темы очень близки друг другу и постоянно пересекаются в быту. Одно порождает другое.
Так кто же заказывает музыку нынче? Рассмотрим подробно основные сферы.
Низкоквалифицированные работники (сфера обслуживания, уборщики, курьеры, расклейщики и т.п.). Тут все просто, соискателей больше, труд хоть и сложнее, но примитивен. Можно сказать, 1 – 0 в пользу работодателя.
Рабочие специальности (строители, инженеры, разнорабочие) – все, кто работают руками так сказать. Кто мог, уже давно скатали заграницу в поисках успешной жизни, но там не так всё гладко. Отношение скотское ибо те же поляки, немцы, чехи – едут работать в более цивилизованные страны и на более комфортную работу. Наши живут в плохих условиях, лучшие должности и работа таки достаётся местным. Многие знакомые, разочаровавшись, возвращаются и зарабатывают почти те же деньги на стройках, только у себя дома.
Топ-менеджмент, СЕО и прочие важные дяди-директора.
Тут резкая просадка и гол в девятку работодателю. Ловля крупной рыбы – это дорогие «снасти», нетривиальные скиллы и все вот это.
На опыте, что бы отобрать того же директора компании или хотя бы зама – приходится разгребать тонну мусора ибо у нас все хотят руководить. Поэтому, только ручками, только точечный поиск. Процессы собеседований проходят необычно (мы еще вернёмся к этому особенно, когда будет речь про IT), приходиться «выгуливать» таких кандидатов, вести под прицелом. Иногда доводилось брать измором несколько месяцев, в этом и прелесть headhunting.
Тут работодатель сливает со свистом, какой крутой он бы ни был. Ситуация смешная: соискателей вроде бы много, а вот перцев 5%. Все подходящие на 90% нормально себя чувствуют и их приходится буквально воровать у компаний. Опять ничья, 2 – 2!
Вот мы и подошли к пункту, ради которого вы и читали все, что выше. Ниша разработчиков.
Не буду повторяться о тупости и подкатах моих коллег, кто хочет, сможет прочитать это в моей предыдущей статье. Тут мы рассмотрим, кто сильнее и кто диктует условия. Правильно — разработчики. Вы скажете, так чувак, ты прямо КО – это же очевидно. Оно так, но тонкости, господа, тонкости.
Бум разработки захлестнул страны бывшего СНГ. Начался движ. Топов сразу похантили топы (Google, Amazon и прочие), остальных разобрали ребята поменьше. Спрос возрастает с каждым днём. Нет, с каждым часом. Многие кинулись на курсы и пофиг то, что Вася гуманитарий, он сможет стать королём Java, «конечно».
Мы ранее обсуждали, почему же так стелятся эти бедные девочки-рекрутёры, умоляя вас выйти на связь и придти к ним на «печеньки» (поубивал бы за такие вакансии, но они есть).
Всё потому, что катастрофически мало свободных агентов. Даже джун найдёт САМ себе применение на 700$-1500$, я уже не говорю про мидлов и сеньоров. В век развития Интернета и мощного нетворкинга, он через час после того, как возьмёт диплом – уже трудоустроен. Да, не в обиду будет сказано, и среди вашего брата есть не ахти какие спецы, но речь не об этом, они уходят в пайку транзисторов на Горбушку или радиорынок.
Поэтому, бедные рекрутёры и не знают, с какой стороны подойти, что бы завлечь разработчика. Были случаи (Украина), что рекрутёры приезжали под офис сами на собеседование к будущему кандидату, ибо тот был занят и не мог приехать. Есть и такое. Тут однозначно полный разнос работодателя и 3 – 2 в пользу соискателя!
Хотел бы услышать ваше мнение: что всё же лучше, работать на «забугор» сидя во Владивостоке или кодить в Берлине? Бытует мнение, что аутсорс из хрущёвки у себя в стране, куда прибыльнее, чем на чужбине.
Переходя к возрастному цензу, кину спойлер – у разработчиков там тоже карт-бланш.
Что же происходит в странах бывшего СНГ и почему 40 – 45+ ты уже старпёр и сбитый лётчик.
Наш шарик с каждым десятилетием крутится всё быстрее и я не про астрономию. Все бизнес-процессы, взаимодействия, принятия решений, технологии – все летит. Современный бизнес требует специалиста-осьминога, ловкого и сообразительного. СССРовские стандарты мудрого инженера уже только в историях, рождённых в 60 – 70е. По моему мнению, в связи с этим и вырисовалась модель золотой возрастной вилки 21 – 35 лет. Совсем зелёными легко управлять, проще научить, чем переучить, человек вникает и растёт вместе с компанией и т.п. Но, увы и ах, вот эти самые молодые дарования не имеют того качества знаний, которое было во время отсутствия Интернета и вот этих всех Википедий. Сейчас доступность к граниту науки на поверхности, а желания к её познанию куда меньше. Вот вам пример и с рекрутёрами, которые вам выносят мозг. Это новое поколение, встречайте.
Да, несомненно, есть много талантливых молодых специалистов, но их куда меньше, чем еще каких-то 10-15 лет тому назад. Народ тупеет, как бы грубо и очевидно это не звучало.
И что же со «старичками», с этими «пенсионерами» в 40-45 лет? Почему они уже неликвидные в большинстве своём? Все просто. Обычно, люди в этом возрасте уже знают себе цену. Их не макнёшь в лужу как щенят. Ими сложнее руководить (ибо 70% уже были/есть руководителями). Переучить также тяжело, Но это не значит, что все, крест на человеке. Если мы возьмем западную модель, то там человек после 30-40 лет только начинает жить профессионально.
Кстати заметка про рекрутёров США. Индусов там 80% и они схожи с нашими рекрутёрами вредителями, а вот коренных – 20% и они более креативны. Задают нешаблонные вопросы.
Этот грустный абзац был не про ITшников. Теперь про вас, неуязвимые.
В нише IT все немного иначе. Опять история из личного опыта.
Есть одна известная украинская компания, более 20 лет на рынке. Так вот, у них в штате есть разработчики 50+ и с них сдувают пылинки. Почему? Да потому, что когда все начиналось в далёкие 2000е, они поднимали все на древней основе. Компания прогрессирует, развивается, но остались еще вещи, которые помнит и знает только Василий Петрович в куртке с квадратными карманами. Его ценят и уважают.
Да, в IT все течёт, развивается и меняется. Надо держать руку на пульсе, мозг 24/7. Но если ты нишевик, например, и работаешь в своём узком пространстве, получая комфортные деньги – можешь работать хоть до 100 лет, пока сахар в крови ок.
Тенденция такова, что именно в нише IT сейчас наивысший «голод» и потребность специалистов. Поэтому, я думаю, возрастные рамки тут не имеют таких жестких критериев, как у обычного продажника сантехники или инженера-проектировщика, где Ревит для него в 50 – это сродни сюрреализму. ITшников отслеживают с 1х курсов ВУЗов и до бесконечности. Многие мои коллеги складируют резюме джунов на будущее, ибо когда он станет мидлом или сеньором – то уже искать будет не он, а его…
Подытожив, хотелось бы от вас услышать мнения, истории. В предыдущем посте всё было очень даже дружелюбно. Я знаю, что моих коллег вы не особо жалуете, но мы хотим больше понять вас, что бы не краснеть потом и не задавать вопросов про то, кем вы себя видите через 5 лет. Поверьте, я готов нести обратную связь от вас по своим обширным каналам и, возможно, вы будете встречать всё меньше Маш и их плюшки.
На основе вашей дискуссии я и написал эту статью. Если вам будет интересно почитать про процесс собеседования, составления резюме и прочие ништяки – буду рад для вас открыть разные тонкости. Естественно, все в доступном и ненавязчивом стиле!
На правах рекламы
Казалось бы, что может связать хостинг и рекрутинг? Элементарно, Ватсон! Надёжность и аутсорс – это будущее. Приобретая наши VDS вы получаете и то, и другое!