С чего начать разговор при увольнении сотрудника
Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении
Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.
Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.
Оценка овчинки и выделки
Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.
Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
Посмотреть условия
Безусловные причины
Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:
С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:
ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.
Ошибки при увольнении
Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.
Ошибка 1. «Только не я»
Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»
Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»
Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.
Ошибка 4. «Долгая прелюдия»
Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том, что он больше не нужен компании.
«Бесконтактное» увольнение
Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:
Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована.
Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Посмотреть процедуру
Идеальное увольнение
Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.
Вся беседа не должна занять больше 20 минут.
Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.
Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него. Иначе, нужно набраться смелости, если это необходимо, и, учитывая советы, перечисленные выше, сообщить сотруднику о том, что он свободен.
Как построить беседу с увольняемым сотрудником
Как сообщить сотруднику об увольнении? Что делать, если работник не хочет увольняться? Стоит ли поддерживать отношения с бывшими сотрудниками?
Увольнение всегда вызывает отрицательные эмоции, даже если сотрудник уходит по собственному желанию, когда ни у него, ни у работодателя нет взаимных претензий. А что говорить о ситуации, когда приходится принимать непопулярное решение и увольнять человека. Сообщить об увольнении – это, пожалуй, самая неприятная часть работы для HR-а и непосредственного руководителя. И здесь очень важно выстроить тактику беседы, чтобы грамотно расстаться с сотрудником – без обид и конфликтов.
Почему важно увольнять грамотно
Расставаясь с сотрудником, нужно помнить о том, что последствия увольнения для организации могут быть серьезными и неожиданными. Если человек ушел по-плохому, то есть со скандалом, взаимными обвинениями и обидами, то могут возникнуть определенные репутационные риски для компании, вот самые распространенные из них.
Негативные отзывы в Интернете. С развитием информационных технологий, когда каждый в любой точке земного шара может узнать, что представляет собой та или иная организация-работодатель, увольнение превращается в тонкую политическую процедуру. Нужно понимать следующее.
Работающие в компании сотрудники редко пишут плохое, потому что тем самым они защищают свой выбор. А вот человеку, уволившемуся из организации, терять нечего. И первое, что ему приходит в голову, – написать отрицательный отзыв о работодателе. Если раньше он мог, например, потерпеть задержку заработной платы, неоплачиваемый выход в субботу-воскресенье, то теперь ситуация изменилась. Вольному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя.
Прежде всего, негативная информация сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах и не приходят на собеседования, если отклики о компании негативные. Кстати, если повысился процент таких отказников, значит, нужно искать в Сети отрицательный отзыв.
Снижение лояльности у других членов коллектива. Увольнение коллег воспринимается неоднозначно. Некоторые сотрудники не волнуются по поводу того, что кто-то написал заявление. Есть даже те, кто думает, что тем самым растет их собственная ценность в организации. Но большинство все-таки чувствует дискомфорт. У многих возникает мысль: «Не я ли следующий?».
В беседе с увольняемым сотрудником избегайте фраз, которые выражают сочувствие. Например: «Я вам сочувствую», «Понимаю, как вам нелегко такое услышать», «Понимаю вашу ситуацию». Они будут восприняты как формальность.
О нюансах увольнения по собственному желанию подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/378078-qqkss-15-m7-uvolnenie-po-sobstvennomu-jelaniyu-nyuansy-dlya-kadrovika
Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником
С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться ему предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы.
Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать о подробностях семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо.
Поясняем причины увольнения. Ваша задача – подать все таким образом, чтобы у сотрудника сохранилась высокая самооценка. Некоторые специалисты по персоналу считают это спорным, говоря о том, что человеку нужно показать объективную картину обстоятельств, особенно если он сам виноват в том, что его приходится увольнять. Однако следует помнить, что злыми и возмущенными бывают только несчастливые люди. Именно они представляют опасность для имиджа компании. Весь негатив, который попадает в Интернет, исходит от этой категории сотрудников. А значит, задача менеджера по персоналу – дать «анестезию» и «успокоительное», поддержав высокую самооценку человека.
В качестве причин увольнения можно использовать следующие:
· изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность;
· грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений);
· потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег);
· давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека.
Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть.
Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее:
· написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании);
· дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника;
· снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.);
· помочь сотруднику составить резюме для поиска работы;
· если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п.
Что делать, если сотрудник не хочет увольняться?
Существует два типа людей, с которыми могут возникнуть конфликты при увольнении – идейные, то есть обиженные, и юридически подготовленные.
Идейные сотрудники. На них рекомендуем воздействовать мягко. Многие руководители делают ошибку, пытаясь резко порвать с такими работниками. Иногда можно поступить и таким образом, но это – крайний вариант, когда все средства мягкого воздействия исчерпаны. Нужно понимать, что часто это эмоционально зависимые люди, которым действительно горько и неприятно от того, что их оставляют за бортом. На них придется потратить больше времени.
Возможно, стоит привлечь на помощь коллег из отдела, они помогут оказать психологическую поддержку. Будьте готовы к тому, что с такими сотрудниками придется беседовать вновь и вновь, объясняя, почему увольнение неизбежно. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь перед ними открываются: поиск новой интересной работы, возможность, наконец, заняться собой и т. д.
Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.
Что говорить коллективу?
Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:
· говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;
· сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.
Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.
Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?
Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:
· бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;
· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;
· впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.
Ну по поводу рекомендаций, я не совсем доверяю, городок у нас уж очень коррумпированный, если взрослые кандидаты может и достоверных рекомендателей указывают, то молодежь сплошь родственников/друзей пишут. А в нашей компании важна квалификация и опыт кандидата, а не крутые знакомые/родственники.
. Ну так и мне когда звонят и интересуются бывшим сотрудником, отвечаю объективно.
Расскажу на своем примере. Работа в госкомпании, в военном концерне. Должностная инструкция была подписана только через 1,5 года работы. Помимо обязанностей главного специалиста по инвестициям, был назначен приказом ген. директора на должность секретеря комиссии по работе с активами (с обязанностями и приказом не был ознакомлен), что по сути уже само по себе является нарушенияем, так как в компании существует протокольная служба, которая почему-то оказалась не укомплектована. А за функционал секратеря не платили (к вопросу об эффективности исполнения обязанностей, и выгорании).
«похабщину в интеренете я не стал катать, потому что проблема системная, власть к сожелнию не занимается кадрами, что является грубу упущением с ее стороны. Существует множество министерств, но почему то бизнес-плана и проектного менеджмента в госкорпорациях как не было так и нет. Государство финансирует убыточные, низкоэффективные проекты, что порождает иждивение в госкорпорациях и чувство халявы. а заодно и проблемы с персоналом реальные.
Что уж говорить, что чиновники не понимают разницы между финансированием инвестиций и капитальными вложениями, основными средствами и ремонтными работами. Ладно сами не понимают, так еще и профессионалам не дают выполнять эффективно свои обязанности, потому что им это ВЫГОДНО!
Кстати она до сих пор работает. впрочем это уже уголовная история, не буду.
Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений
Долгое время в корпоративном мире было распространено мнение, что увольнение подобно смертной казни. Ничего глупее быть не может. Если увольнение – это смертная казнь, неудивительно, что менеджеры до последнего тянут, лишь бы не увольнять работника, который не справляется.
Здесь более уместна другая метафора: увольнение – это полюбовный развод. Как бы ни было больно сейчас, развод даст толчок, который поможет исправить ошибки и позволит двигаться дальше к более приемлемому для обеих сторон будущему. Если все сделать правильно, таким толчком может стать и увольнение. Вот пошаговое руководство к действию.
Начните с плана на переходный период
Назначьте время увольнения. У экспертов нет единого мнения о том, когда именно стоит увольнять сотрудника, но все они сходятся на том, что выбор времени для такого решения должен быть обоснован. Если вы сообщите сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, он быстрее сможет приступить к поиску новой работы и, возможно, не проведет все выходные в подавленном настроении или, что еще хуже, в мыслях о мести. С другой стороны, если уволить кого-то днем в пятницу, остальных сотрудников это практически не затронет.
При любом решении руководствуйтесь интересами компании. Вероятно, вам приходится мириться с отсутствием результата вот уже несколько месяцев в надежде, что ситуация исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, распланируйте переходный период так, чтобы минимально затронуть работу компании и остальных сотрудников.
Поищите резервы внутри компании: возможно, на освободившееся место можно кого-то назначить. Пока вы подбираете кандидата и готовите его к вступлению в должность, с увольнением можно и повременить. Возможно, стоит ненавязчиво оповестить клиентов и партнеров о том, что в ваших рядах предстоят изменения.
Представьте, что вы выступаете перед судом присяжных
Чтобы у вашего решения было прочное основание, представьте, что вы выступаете с речью перед судом и даете показания, а адвокат сотрудника всячески пытается доказать, что вы уволили его без всяких причин или, что еще хуже, в отместку за что-нибудь. Попробуйте найти в обосновании вашего решения все, что можно счесть пустой отговоркой или свидетельством личной неприязни.
Действуйте постепенно
Все проблемы при увольнении возникают из-за необдуманных действий. Если хочется что-то сказать, не торопитесь. Запишите ключевые мысли на листе бумаги и сверяйтесь с ним. Нужно четко понимать, что происходит. Это не сеанс у психотерапевта. Вы сообщаете человеку о том, что принято решение его уволить, и это решение – окончательное. Поэтому действовать нужно так:
1. Начните с самой сути. Вместо светских разговоров перейдите к делу. Вот пример того, как можно начать встречу с увольняемым: «Садитесь, у меня для вас плохие новости». Если вы с самого начала сообщите человеку о том, что ему предстоит услышать что-то неприятное, он сможет морально подготовиться и будет слушать вас внимательнее.
2. А теперь переходите к неприятному. В одном-двух предложениях расскажите сотруднику о том, что его увольняют и почему это происходит. Говорите в прошедшем времени, то есть «принято решение вас уволить», а не «вас увольняют». Вот пример: «Знаете, Мэри, мы уже говорили о проблемах с качеством в вашем отделе. По данным отчета за прошлый месяц, ваш отдел все еще на последнем месте по показателям качества. Мы решили, что нужно что-то менять, поэтому с сегодняшнего дня вы уволены».
О чем следует помнить, когда вы сообщаете сотруднику об увольнении:
Неправильные слова: «Знаю, что вы сейчас чувствуете». На самом деле вы не знаете, как себя чувствует человек, которого увольняют.
Не говорите: «Я знаю, что сейчас вам плохо, но потом вы поймете, что это было только к лучшему». Это не так. Увольнение – это очень травматичное событие.
Не оправдывайтесь («Вы должны были понимать, чем это грозит»).
На всякий случай приготовьтесь к слезам и эмоциям.
Инстинкт выживания очень силен, поэтому дайте сотруднику время осмыслить сказанное. И не забывайте о золотом моральном правиле: относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе.
3. Выслушайте сотрудника. Все люди реагируют на сообщение об увольнении примерно одинаково. Наиболее часто встречающиеся реакции – шок, отрицание, гнев и печаль. Послушайте, что скажет сотрудник. Так вы поймете, как он воспринял это известие, и сможете продумать, как действовать дальше.
Четыре вида реакций на увольнение
Шок
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не спорьте и не оправдывайтесь; повторите и закрепите сказанное.
Отрицание
Как реагировать: убедитесь, что собеседник понял, что вы сказали; повторите сказанное; повторяйте до тех пор, пока сотрудник не поймет, что вы сказали.
Гнев
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не пускайтесь в подробные разъяснения о причинах решения; не оправдывайтесь; говорите твердо и настойчиво.
Печаль
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; продолжайте разговор; сделайте акцент на будущем.
4. Обговорите все важные моменты. Опишите увольняемому во всех подробностях о том, что будет дальше. Сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве, объяснений коллегам, текущих проектов и т. д. В этот момент вы не можете позволить себе фразу: «Мы с вами обсудим это позже».
5. Не стоит сопереживать тем, кто этого не заслужил. Почти все мои знакомые руководители – чуткие и внимательные люди. Однако, когда приходит время кого-то уволить, они начинают жалеть совсем не тех. Они так волнуются за судьбу сотрудника, которого им предстоит уволить, что напрочь забывают о людях, которые в отличие от увольняемого все-таки справлялись с работой, несмотря на аналогичные сложности, например, в личной жизни.
На самом деле, когда из компании уходят лентяи и те, кто не справляется, оставшимся становится легче, ведь это им приходилось пахать за двоих или доделывать чужую работу. Если увольнения обоснованны, а сотрудников оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.
А вот в организациях, где слабые сотрудники и откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чем не бывало, у талантливых и энергичных людей появляется ощущение, что их не ждет ничего хорошего. Те, кто сможет найти другую работу, уйдут. Если же они останутся, это будет означать, что их устраивает компания с низким уровнем требований к персоналу.
И напоследок – самое плохое в увольнениях заключается в том, что зачастую сотрудников увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами, будто с этим сотрудником что-то еще может получиться. Так не бывает. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.-
Об авторе: Дик Грот – консультант, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals («Как оценивать работу сотрудников»), выпущенной издательством Harvard Business Review Press
Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид
Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество. Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter. Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.
Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).
Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:
Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию». И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.
Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.
Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.
Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту. А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу. Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.
Сколько?
Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.
Когда?
Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации. Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко. Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.
Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе. Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе. Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.
Как провести разговор
1. Сразу переходите к цели.
В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.
2. Сообщите причины увольнения.
Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника. Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.
3. Поддержите увольняемого.
Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.
4. Обсудите дальнейшие действия.
Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.
5. Предложите помощь.
Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.
Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы. Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.
Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя. Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.