сдельно повременная оплата труда в рб что это такое

Повремённая форма оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

Вопрос: Работаю официально, оплата почасовая плюс премии, работа не временная, но в том месяце за неделю до конца месяца сказали, что выходить не нужно на работу, работаю в колл-центре, предоставляем услуги банку. Сказали, что база закончилась, но при этом мы сидели дома и не работали, естественно, за это ничего не заплатили. Правомерно ли это?
Посмотреть ответ

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Источник

Расчет зарплаты. Системы оплаты труда

Расчет зарплаты это просто!

Автоматизированный расчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Сервис сам сформирует отчеты по сотрудникам. Экономьте свое время.

Если вы начнете читать книгу по расчету зарплаты, то наверняка найдете в ней описание таких систем оплаты труда или способов расчета зарплаты: повременная, сдельная, повременно-премиальная, бонусная, комиссионная и т.д. Эти системы не описаны в законодательстве, они существуют в экспертных статьях и авторских мнениях. Работодатель может принять свою систему оплаты труда, зафиксировать ее в локальных нормативных актах и применять в организации.

Повременная система оплаты труда

В этом случае заработок сотрудника напрямую зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену или час устанавливается тарифная ставка).

Оклад

Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма, которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются пропорционально отработанному времени.

Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада, установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.

Здесь есть одна особенность. Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная.

Пример:

Работник решил взять два дня отпуска за свой счет.

Давайте посмотрим, как будет при этом отличаться его заработок в мае и в июле 2021 года.

В мае норма рабочего времени 19 рабочих дней, оклад за полный месяц 30 000 руб. Отработано — 17 рабочих дней.

Оклад за отработанное время — 30 000 / 19 × 17= 26 842,11 рубля.

В июле норма рабочего времени 22 дня, отработано 20 дней. Оклад за отработанное время — 30 000 / 23 × 21 = 27 272,73 рубля.

Получается, что стоимость 1 дня в мае выше, чем в июле, и, если сотрудник берет два дня за свой счет, в июле это выгоднее, чем в мае.

Расчет по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц работы.

Ведите учет, платите налоги и зарплату в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Простой учет, зарплата и отчетность, финансовый контроль и другие инструменты в одном сервисе.

Оплата по тарифной ставке

Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.

Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:

Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число. В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 14. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц. Допустим, смена стоит 1300 рублей.

У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.

У второй сотрудницы: 14 смен × 1300 рублей =18 200 рублей.

Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.

Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике

Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени. Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законам. Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.

Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.

Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.

​Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников: ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 14. А зарплата у них одинакова.

Предположим, что первая сотрудница взяла два выходныхза свой счет, и вместо 16 смен отработала 14. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:

Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность. Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2021 года, по производственному календарю норма для сорокачасовой рабочей недели — 176 часов. Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 27 272,73 рубля, а другая — 23 863,64 рубля.

Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в феврале 2021 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.

Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю. В нашем случае норма за час в 2021 году — это 182,56 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 972 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года. Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.

Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных материальных показателях.

При этом зарплата не зависит от отработанного времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель. А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена по повышенным расценкам.

Сейчас на небольших предприятиях такая система часто применяется для оплаты труда тех, кто работает на дому (фрилансеры) или по совместительству, со свободным графиком. Как правильно оформить таких работников? Организация должна вести учет рабочего времени, а фрилансеры не должны работать больше 40 часов в неделю. Контролировать это компания самостоятельно не может. Но можно издать приказ, обязывающий сотрудника заполнять табель учета рабочего времени, а в трудовой договор внести запись о том, что рабочее время и график работы он определяет самостоятельно. При этом он не должен работать больше, чем предусматривает норма по производственному календарю.

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Сдельная оплата за количество

Дневная норма выпеченных тортов у сотрудницы кондитерской — 5 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей. За месяц сотрудница испекла 94 торта.

Оплата за 1 торт составит: 1 500 рублей / 5 тортов = 300 рублей за штуку.

При этом месячный заработок кондитера составит: 300 рублей × 94 торта = 28 200 рублей.

Пример 2. Сдельная оплата по норме времени

У сотрудницы кондитерской установлена норма времени на выпечку одного торта — 96 минут. Часовая тарифная ставка — 187,5 рублей. За месяц кондитер испекла 110 тортов.

Сдельная оплата составит: 187,5 × 96 минут / 60 = 300 рублей/торт.

Месячный заработок составит: 300 × 110 = 33 000 рублей.

Бонусная (комиссионная) система оплаты труда

Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов. При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.

Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.

В онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия легко начислять зарплату и вести кадровые документы, отчитываться по сотрудникам. А еще здесь есть учет, отчетность, финансовый контроль и другие инструменты. Тестируйте сервис бесплатно первые две недели работы.

Источник

Сдельно-повременная система оплаты труда — что это, преимущества и недостатки

Во многих случаях актуальным решением эффективной мотивации сотрудников в рамках управления персоналом может стать сдельно-повременная система оплаты труда. Вопреки распространенному мнению, сдельно-повременная оплата труда не является взаимоисключающим понятием и может эффективно применяться во многих сферах, чему есть множество наглядных примеров. Узнайте обо всех особенностях повременно-сдельной системы оплаты труда, принципах ее использования, а также положительных и отрицательных сторонах.

Сдельно-повременная оплата труда — что это такое

Однако на практике, как сдельная, так и повременная системы оплаты могут легко объединяться. Сдельно-повременная оплата труда объединяет в себе ряд преимуществ каждой из вышеуказанных систем оплаты труда и предусматривает возможность куда более эффективного управления мотивацией персонала и использования имеющихся у предприятия трудовых ресурсов. Как и у любой другой системы оплаты труда, у сдельно-повременной есть свои преимущества и недостатки, однако она является более современным и чаще всего более актуальным способом оплаты в сравнении со стандартными системами.

С точки зрения законодательства вопросы установления сдельно-повременной оплаты труда на предприятии практически полностью находятся в ведении самого работодателя. Главное и ключевое требование в вопросах использования данного способа расчетов с сотрудниками — обязательная фиксация условий оплаты труда, механизмов расчета заработка сотрудников и других особенностей начисления оплаты в трудовом договоре с работником и в локальных нормативных актах предприятия.

Формула сдельно-повременной оплаты труда обычно выглядит следующим образом:

Где ЗП — это общая заработная плата, СО — ставка оклада, а СД — ставка действий, по сдельной системе оплаты труда. Таким образом, заработная плата сотрудников в целом состоит из фиксированной ставки за единицу затраченного на работу времени и отдельной ставки за выполнение определенных действий, как в сдельной системе оплаты труда.

Сдельно-повременная система оплаты труда в российском законодательстве

Чтобы лучше понимать особенности установления различных механизмов оплаты труда и производить расчеты с сотрудниками в правильном виде и в соответствии с действующими законодательными требованиями, каждому работодателю, бухгалтеру и работнику отдела кадров будет полезно ознакомиться с нормативно-правовым регулированием рассматриваемого вопроса. Кроме этого, полезной данная информация будет и для самих работников, чтобы они могли понимать, как обеспечиваются их права, и какие действия работодателей являются законными, а какие — нет.

Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, сдельно-повременная не является панацеей или универсальным механизмом расчета размеров зарплаты сотрудников. У неё есть свои преимущества и недостатки, что необходимо учитывать при принятии решения о внедрении данной системы на предприятии в целом, или же в отношении отдельных категорий работников. К достоинствам подобной системы можно отнести:

Конечно, как и любым другим системам оплаты труда, сдельно-повременной присущи и определенные недостатки:

Где и когда лучше использовать сдельно-повременную систему оплаты труда — примеры

В общем случае, сдельно-повременная система оплаты труда актуальна для применения в ситуациях, когда просты методики применения сдельной или повременной оплаты демонстрируют определенную неэффективность. Например, если среди сдельщиков происходит большая текучесть кадров из-за повышенного напряжения на работе, или же когда при повременной оплате сотрудники начинают выполнять свои рабочие обязанности слишком плохо, ориентируясь на то, что никакой мотивации работать лучше у них нет.

Однако следует рассмотреть более конкретно применение именно сдельно-повременной системы оплаты труда на примерах тех случаев, где она будет наиболее оправданной. К таким профессиям и видам деятельности можно отнести работу всех сотрудников, от которых не требуется прямое выполнение своих основных рабочих задач в течение всего рабочего времени, но работа которых является необходимой, когда в ней возникает потребность. Например, актуальной можно назвать такую систему для ремонтного персонала, системных администраторов.

Кроме этого, сдельно-повременная оплата хорошо проявляется себя и в случаях, когда на сотрудника могут возлагаться дополнительные, нетривиальные рабочие обязанности, которые он должен выполнять нерегулярно. Например — выполнение секретарем функций курьера может оплачиваться по сдельным расценкам. Это также обеспечит дополнительную мотивацию для выполнения дополнительных видов работ среди сотрудников.

Как внедрить сдельно-повременную систему оплаты на предприятии

Для внедрения сдельно-повременной системы оплаты необходимо в первую очередь разработать локальную документацию и определить список должностей, в отношении которых она должна применяться. В случае, если работодатель планирует изменить уже действующую систему оплаты для работающих сотрудников, ему потребуется предупредить их об изменениях как минимум за два месяца до их вступления в силу.

При этом работодатель может использовать различные механизмы оплаты. Так, повременная часть оплаты может использоваться в первую очередь для гарантированной выплаты сотрудникам МРОТ — это позволит не слишком переживать о том, что кто-то из работников не до конца выполнил сдельную норму и внезапно получил доход ниже МРОТ из-за чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Также, в рамках повременной системы оплаты могут устанавливаться различные способы учета рабочего времени. Это может быть как стандартная окладная система оплаты — когда сотрудник получает часть заработка просто за ежедневное выполнение рабочих обязанностей в течение месяца, а может быть ведение суммированного учета рабочего времени, вплоть до поминутного контроля работника.

Сдельные расценки также могут устанавливаться не на все виды деятельности. Например, их можно применять в отношении специальных заказов и особых задач, которые не входят в повседневную обязанность. Сдельная часть работы может как нормироваться, так и не нормироваться в данном случае.

Главное же, на что следует обратить внимание работодателю при установлении сдельно-повременной системы оплаты — это обязательность выплаты работникам зарплаты не ниже установленного законодательством уровня МРОТ.

Источник

Формы и системы оплаты труда

Систему оплаты труда можно определить как устойчивую форму расчета в сделках по купле-продаже труда. Чтобы придти к такому выводу уместно будет представить наемный труд как своего рода коммерческую операцию, в которой одна сторона продает свой товар (труд), а другая приобретает его (т.е. платит за сделанную работу).

В законодательстве Республики Беларусь (Общегосударственный классификатор «Профессии рабочих и должности служащих», таблица 5) обозначено две формы оплаты труда: повременная и сдельная. На практике форм оплаты труда значительно больше двух, но во всех случаях основная часть зарплаты начисляется либо, исходя из суммы отработанного времени, либо по количеству единиц произведенного труда.

Можно считать общим правилом, что размер и способ начисления заработной платы определяется до начала трудовых отношений. Иногда эти условия оговариваются индивидуально, но в большинстве случаев существует некий «шаблон», например коллективный договор или типовой индивидуальный контракт.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса РБ (ТК РБ), форма оплаты труда указывается в договоре между работником и нанимателем.

Там же предусмотрена возможность дифференциации зарплаты в зависимости от сложности работы и других условий труда. Кроме того в ТК РБ определено, что размер оплаты труда не ограничивается предельными величинами.

Повременная система оплаты по своей сути означает плату прямо пропорционально количеству отработанных единиц времени: часов, дней, смен и т.п.

Выбор повременной оплаты выглядит более обоснованным если нет возможности объективно и точно определить количество и качество проделанной работы; если трудовой процесс жестко регламентирован и не предполагает улучшения усилиями его участников.

Повременная оплата, в классическом варианте, сравнительно реже применяется на коммерческих предприятиях, как правило, стремящихся к оптимизации прибыли через повышение производительности труда. Однако в системах, где отдается приоритет не экономическим методам мотивации, повременная оплата труда остается основной.

Часто отмечается, что повременная оплата не обеспечивает достаточного стимула чтобы заинтересовать работника в конечных результатах его действий. Для устранения этого недостатка широко применяется система премирования в зависимости от конечных результатов труда и качества проделанной работы. Стоит заметить, что на практике премиальные и другие выплаты стимулирующего характера редко имеют прямую зависимость от качества труда конкретного работника, обычно они распределяются между членами коллектива пропорционально основному заработку и сообразно уровню квалификации.

Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения отрицательной мотивации, т.е. штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддается учету и оценке. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не дает гарантий стабильного заработка.

Для применения сдельной оплаты труда необходимо совпадение следующих условий:

Еще одним обязательным условием нужно признать возможность увеличения производительности без ущерба качеству и безопасности.

По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют такие формы как:

Вариантом сдельной формы оплаты можно считать аккордную систему. В этом случае расчет производится исходя из общего объема работы. Он принимается, в нем не выделяются отдельно оплачиваемые части.

Также стоит упомянуть о существовании тарифной и бестарифной систем оплаты. Они могут сочетаться со сдельной формой начисления зарплат, но на повременную влияют значительно больше.

Бестарифная система предполагает определение для каждого члена коллектива коэффициента трудового участия (КТУ), что приводит к дифференцированной оплате одинакового количества труда для сотрудников с разным КТУ.

При тарифной системе дифференциация зарплаты производится пропорционально тарифной ставке, определяемой в соответствии с уровнем квалификации, сложностью исполняемой работы и другими условиями.

Источник