сейлз что это такое

Значение слова «сейлз»

сейлз

1. специалист по продажам в торговой фирме

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова гнездовище (существительное):

Синонимы к слову «сейлз&raquo

Предложения со словом «сейлз&raquo

Отправить комментарий

Предложения со словом «сейлз&raquo

Эти методы фактически были основой того, что позже получило название маркетинговой коммуникации – сейлз промоушн.

Равно как и хороший сейлз: он всегда найдёт бесконечное количество каналов продаж и возможностей сбыта, но как грамотно описать выгоды именно этого товара или услуги его целевой аудитории и попасть точно в цель?

Таким образом, брендинг – это деятельность по созданию долгосрочного предпочтения к товару (услуге), основанная на совместном усиленном воздействии на потребителя товарного знака (знака обслуживания), упаковки, рекламных обращений, материалов сейлз промоушен и других элементов рекламы, объединённых определённой идеей и однотипным оформлением, выделяющих товар (услугу) среди конкурентов и создающих его образ (Brand image).

Синонимы к слову «сейлз&raquo

Карта слов и выражений русского языка

Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.

Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.

Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.

Источник

Рынок сейлз в IT: актуальное об актуальном

Привет, друзья. С вами снова Роман Римша. Сегодня хочу поднять очень актуальную, важную и острую проблему — найм сейлза. В этой статье я хочу рассмотреть:

1. Какая сегодня ситуация на рынке персонала для отдела продаж.

2. Как осознать потребность в найме квалифицированных работников.

3. Как подготовиться к найму нового человека в отдел продаж.

4. Какими методами и где искать нового сотрудника.

5. Подробно об этапах найма и ошибках на каждом этапе.

6. Взгляд изнутри на тестирование нового сейлза.

А теперь разберем каждый из этих вопросов подробно и понятно.

Начну я этот материал-инструкцию с некоторых цифр из моей практики найма сейлзов для компаний. И они скажут сами за себя.

Диаграмма отбора middle sales за 5 недель

На этой диаграмме мы можем увидеть этапы найма сейлза в компанию, которая предлагала ставку в 1 000-1 200 дол. и стандартные бонусы для менеджера по продажам с базовыми навыками.Так, из 220 кандидатов, которые отправили CV, за 5 недель компания отобрала и приняла всего 2 сейлза. Но эта ситуация еще сравнительно удачно сложилась для компании: как по сроку отбора, так и по числу принятых специалистов.

Диаграмма отбора middle sales за 4 недели

На этом примере мы видим более серьезную конкуренцию. Из 268 кандидатов по CV было отобрано всего 40, лишь 1 из которых получил должность. Это при отборе с предложением компании — 1 000-1 200 дол. и достаточными бонусами. Усложнился отбор из-за дополнительных требований к кандидатам: B2B опыт более 1 года. Замечу, что это Middle. Cо специалистами более высокого уровня навыков поиск и длительней, и сложней.

Диаграмма отбора senior sales за 7 недель

На этом примере можно увидеть, что из 194 кандидатов до найма за 7 недель дошел лишь 1 Senior Sales. При том, что предложение по ставке было в 2 000 дол. с дополнительными внутренними преимуществами при стандартных требованиях.

Эти диаграммы говорят о том, насколько высокая конкуренция на рынке. И насколько сложно при таком обширном предложении найти своего человека под, казалось бы, стандартные запросы компании (на практике моего найма есть вакансии, открытые даже после 6 месяцев). А проблема тут частично и в IT-компаниях как таковых. Где, как и кого искать? — разберем практически на пальцах.

«We need sales. So let’s hire a salesperson!» — с таким запросом ко мне приходят чаще всего. Без шуток, вот сугубо так.

И это отлично, что компании нужен менеджер по продажам. Это показатель роста и развития. Но не все при осознании потребности понимают, что сейлзы разные, они требуют под себя инфраструктуру, внимание, задачи, воронки, место в структуре. Их не просто нужно искать, к ним нужно быть готовыми. И готовность эта определяется после ответа на несколько вопросов.

На какие вопросы нужно ответить, чтобы разобраться, кого искать?

1. Есть ли лидогенерация в компании, и кто ее выполняет?

2. Есть ли система ведения клиентов и дальнейших продаж, кто это выполняет или будет выполнять?

3. Кто будет управлять сейлзом?

4. Какие цели мы хотим достигнуть после появления нового сейлза, и вообще?

5. Есть ли у нас инфраструктура под найм нового человека со всеми требуемыми от него функциями?

6. Есть ли бюджеты на дополнительные активности (поездки, форумы, обучение) согласно установленным требованиям?

Теперь о каждом пункте поговорим детальней.

В зависимости от отдела продаж сейлз-менеджер получает ряд функций и обязанностей. И их осознание приходит, в первую очередь, от определения, какая же структура действует именно у вас. Существует несколько разделений структур: по разделению задач в отделе, по ориентации на клиентов, по организационной схеме. Разумеется, они могут комбинироваться.

Структура отдела продаж в зависимости от распределения функций между членами отдела:

· Централизованный — тут люди делают все: лидогенерация, сближение с клиентом, продажа, допродажи.

· Децентрализованный — каждый специалист в отделе отвечает за свою функцию.

· Смешанный — понятно, тут, по сути, как получится, но есть характеристики и той, и той структуры.

В данном случае вы можете опередить, какие функции у вас заняты, и какие функции примет на себя новый сейлз.

Структура отдела продаж в зависимости от ориентации на клиента:

— География продажи продукта — по территориям (странам, регионам, языкам), где продаете.

— Продуктовая или сервисная линейка — по компетенциям (в зависимости от того, что продает, сейлз должен иметь определенные знания).

— По клиентам или аккаунтам — по размеру или ЛПРам (для больших компаний — умение взаимодействовать с одной цепочкой согласования, для государственных — с бюрократией).

— Индустрии или вертикали — по специализации клиента (ниши, ориентации по рынкам).

Кроме того, сама организация управления отделом продаж выделяет 3 наиболее популярные на сегодня структуры департамента сейлзов:

1. The Island Sales Team — СЕО отдела, который управляет равными по правам и обязанностям сейлзами. Этакий принцип «стул и телефон», который работает на маленьком цикле сделки и простых продуктах.

2. The Assembly Line Sales Team — тут компания работает по принципу «сборки машины»: берем лиды, квалифицируем их, отдаем на сближение, продаем. Каждый отдел второго уровня выполняет свою задачу для достижения единого KPI продажи.

3. The Pod Sales Team (scrum команды как частный случай) — каждый член команды отвечает сугубо за свою работу, т.е. вполне отдельная единица, самостоятельный специалист, который работает с другими такими сообща. Тут создается специфический путь клиента, а не проводится муторная однотипная работа с каждым.

И вот эти все критерии построения структуры определяют и требования по поиску (а значит, и подготовке компании) к найму. Кто будет контролировать работу: отдела и конкретного менеджера? Какие функции присваиваются менеджеру? Кому передаются отчеты? В чем KPI специалиста?

Но осознание специфики, как вы будете втискивать (и куда) сейлза, открывает сразу и новые вопросы, один из них — инфраструктура.

«Нанять сейлза — легко. Уж точно легче, чем разработчика» — еще одна избитая фраза, которая вытекает из вышеупомянутой. На самом деле, если сравнивать менеджера по продажам с инженером — это как нанять Senior DevOps на Delphi за ставку в 1 000 дол., который завтра уже готов пройти личное собеседование. И вот совсем не смешно.

Для бизнеса найм продавца все еще означает: взять студию, поставить 20 столов с телефонами, посадить туда операторов — и отлично. Но на практике так хорошо не получается. Ведь вы должны понимать, какой доступ даете специалисту, какие (в рамках структуры) у него есть потребности в материалах, бюджете, активностях. То есть во всем, что ему нужно для комфортной работы и полного выполнения своих обязанностей.

Тут уже в зависимости от специфики построения отдела, обязательной инфраструктуры для закрытия KPI определяются и новые требования, в том числе технические.

«Только технический сейлз. Только с опытом в IT. Только С2 уровень языка. Только с китайским. Только…» — плавно продолжаем открывать мою копилку запросов.

Кажется, не реально. Но такие (или подобные) запросы появляются у компаний тогда, когда они переоценивают все вышеперечисленные пункты. Так вот с таким уровнем навыков не бывает специалистов. А если бывают — у вас бюджета не хватит, потому что он один на миллион. Кстати, сразу про бюджет.

Сегодня среднее предложение по рынку нормальному менеджеру по продажам — 1 500-2 000 дол. оклада с дополнительными 2-7% от сделки. При этом на рынке принятие предложения инженером происходит в 40-60% случаев, а вот продавцы почему-то принимают оффер в 80-90% случаев.

Так вот, при таком ценовом рынке вы не найдете специалиста на 300 дол., еще и с такими требованиями, как выше. Если к вам приходит нормальный по CV и разговору сейлз, который запрашивает (или готов работать на ваше предложение) 300 дол. — с ним что-то не так. Это либо специалисты, которые имеют неприятные истории с прошлыми компаниями, или «перебежчики», или просто «так себе» продавцы. Давайте рассудим: о какой сделке в 200 000 дол. может идти речь, если девочка (или мальчик, мы же без сексизма) никогда в руках и сотой части этой суммы не держала? Тут нужно думать, чем заплатить за квартиру, за еду, а вы о какой-то сделке, в реалистичности которой такой сейлз вообще сомневается. Какие скидки будет ставить такой специалист? Где будет брать ценовое обоснование? Просто поймите: нет комфорта — нет работы, нет реального опыта таких сумм — нет и продаж на такие суммы.

На сумму в 1 500-2 000 дол. требования по Hard Skills, из моего опыта, адекватные следующие:

1. Наличие навыков в методиках продаж (BANT, SPIN, SNAP, etc.).

2. Понимание специалистом инструментов и методов привлечения клиентов (network, tools, conversion rates, etc.).

3. Наличие технических знаний (в вашей области работы и продукта, а не вообще).

4. Наличие представлений в принципах и постулатах рынка IT.

5. Умение работать с классическими моделями управления проектами (Waterfall, Agile).

6. Наличие навыков работы с основоположными инструментами (SAFe, LeSS, Nexus, etc.).

7. Наличие портфолио/ кейсов/ цифр, которые значимы для вас.

Диаграмма значимости навыков и опыта при отборе сейлза

Опять-таки, это все образно, из моей практики, и гибко подстраивается под компанию. Ведь, по сути, тот, кто умеет легко разговаривать, уже может называться сейлзом.

Soft Skills же выявлять гораздо тяжелее, ведь, по сути, это про коммуникации и личное восприятие. Soft Skills — это как раз про то, насколько человек соответствует вообще компании: миссии, ценностям, процессу. Будет ли такой менеджер адекватно представлять компанию в глазах клиентов. Это нужно распознавать с точки зрения того, в какой степени человек ментально, органично сможет влиться в коллектив по сродным качествам. Тут важно понять, что сейлз не только ведет общение с клиентами. Он еще и проводит клиента внутрь, например, на соответствующего разработчика, который технически объясняет определенные вопросы. Так вот, сможет ли менеджер по продажам верно выбрать специалиста, на которого переводить, сможет ли правильно отрекомендовать верного инженера. Это можно выявить только через интервью. Но об этом позже. Сейчас пока выясним, где вообще искать сейлза, чтобы было с кем проводить интервью.

Если с вопросом «кого искать?», мы уже разобрались, то вопрос «где и как искать?» все еще актуален. Ведь правильный канал поиска и правильные инструменты определяют, сколько подходящих кандидатов вы сможете найти.

Источник

IT Sales Manager, или Как стать частью ИТ-тусовки, умея общаться с клиентами

Всем привет! На связи снова Hays, и мы продолжаем рассказывать про разные профессии в сфере ИТ. Менеджер по продажам — позиция, важная для нормальной работы почти любого бизнеса. Именно сейлзы привлекают компании новых клиентов — то есть тех, кто наполняет жизнь компании смыслом. Но в чем специфика этой роли в IT? На что обращают внимание работодатели? Куда sales-менеджеры развиваются дальше? Вопросов много, но нас это не пугает. Разбираемся!

Так кто ты такой, sales manager?

Sales-менеджер в IT — это специалист, который отвечает за продажи ИТ-продуктов, решений и целых проектов. По сути, sales manager — посредник между компанией, которая производит IT-услуги, и теми, кто заинтересован в их покупке. Можно сказать, что сейлз — лицо компании, поскольку именно он выстраивает отношения с клиентами, а значит, позволяет увеличивать прибыль.

То, чем занимается менеджер по продажам, можно коротко уместить в эти 5 пунктов:

привлекает новых клиентов и выстраивает с ними отношения;

общается с ИТ-менеджерами, ИТ-директорами и другими экспертами по продаваемым продуктам;

ищет потенциальных клиентов, устраивает с ними встречи, проводит презентации;

находится в контакте с отделом маркетинга и presale’ом;

Отсюда вытекают и основные навыки и компетенции сейлза: коммуникабельность, «подвешенный язык», умение презентовать, умение выстраивать и поддерживать отношения. Кроме того, важно умение анализировать и прогнозировать.

«Каждый клиент настолько уникален, каждая задача настолько непохожа на предыдущую, что приходится постоянно что-то придумывать. Удивительно, но, даже если взять две максимально похожие компании, предложить им приблизительно одно и то же, процесс продаж будет сильно отличаться. Вот мне именно это очень нравится — постоянно что-то новое», — рассказывает Сергей

Как начать карьеру?

Первое, о чем стоит сказать, — это образование. Работодатели часто (но не всегда) отдают предпочтение кандидатам с высшим техническим образованием. Хотя это и не является обязательным условием, иногда будет достаточно опыта работы в ИТ. Благодаря техническому бэкграунду и пониманию особенностей конкретных решений, менеджеру будет проще вникнуть в продукт, который он продает, и грамотно подать его клиенту.

При этом один из главных трендов: руководители все чаще смотрят на технические навыки кандидата, поскольку они позволяют глубже погрузиться в специфику решений и говорить с клиентами на одном языке. Менеджеры по продажам из других сфер при переходе в IT часто готовы идти на более низкие зарплаты — как раз из-за недостатка экспертизы в ИТ.

Начать карьеру менеджера по продажам можно и не имея опыта самих продаж. Джуниоры в этой сфере могут заниматься:

работой с «холодной базой», поиском новых клиентов;

работой с клиентскими запросами, их обработкой и передачей старшим коллегам;

помощью менеджеру по продажам.

Часто на позицию sales-менеджера переходят из близких сфер, маркетинга и presale, поскольку такие сотрудники изначально находятся в плотном контакте с sales-специалистами и хорошо понимают особенности и специфику продаж.

«Вначале я был техническим консультантом SAP, и в проектах меня часто привлекали к пресейлам. Мне очень нравилось быть ближе к клиентам, ездить на встречи, в командировки. В какой-то момент, года через 2-3, я понял, что пресейла становится больше, проектная работа не приносит столько удовольствия, и я решил полностью перейти в продажи. Это был для меня огромный скачок, потому что я думал, что в целом уже знаю, как строятся продажи. Но оказалось, что это не так. В целом у меня почти сразу начало получаться, подобралась хорошая сейловая команда, члены которой помогли мне сформировать первые подходы к работе», — комментирует Сергей

Какие предъявляют требования и о чем спросят на интервью?

Помимо уже названного ранее высшего [технического] образования, среди требований чаще всего упоминаются:

опыт работы в продажах в ИТ-сфере (от 3 лет);

опыт поиска клиентов и выстраивания с ними отношений;

развитые soft skills и коммуникативные навыки;

английский язык не ниже уровня B2 (Upper-Intermediate) — в основном, для международных компаний.

Конечно, в разных компаниях вопросы могут отличаться, причем достаточно серьезно. Но можно выделить несколько основных / самых частых вопросов.

Почему ищете работу? — Этот простой на первый взгляд вопрос позволяет работодателю оценить мотивацию кандидата, поэтому лучше заранее тщательно обдумать свой ответ на него.

Почему ушли с предыдущей работы? — Ответ на этот вопрос лучше сделать максимально честным и открытым; но если ваш уход со старого места работы был сопряжен с конфликтом или несложившимися отношениями с начальством, лучше заранее сформулировать спокойный тактичный ответ.

Как осуществляете продажи? — Это объемный вопрос, и лучше дать на него объемный ответ. Расскажите о том, как вы ищете новых клиентов, как поддерживаете коммуникацию со старыми, с кем контактируете внутри компании и внутри среды заказчиков.

А кто ваши основные клиенты? — Так им все и расскажи! Конечно, если у вас с заказчиками NDA, нарушать его условия не стоит — достаточно назвать отрасль компании и ее примерные размеры.

Поделитесь результатами вашей работы? — Пожалуй, самый ожидаемый вопрос. Здесь стоит заранее вспомнить самые успешные кейсы и самые крупные сделки.

Мотивация и карьерный рост

Самая очевидная мотивация — материальная. Заработная плата sales-специалистов зависит от множества параметров: уровня позиции, опыта, размера компании и т. д. Часто зарплата складывается из оклада и бонусной части — она и является основным мотиватором, поскольку напрямую зависит от проделанной работы и объемов продаж.

В Москве денежное вознаграждение варьируется от 100 до 250 тысяч рублей (среднее — 160 тысяч).

В Санкт-Петербурге зарплата варьируется от 85 до 200 тысяч рублей (в среднем 130 тысяч).

Кроме того, сотрудникам на позиции sales-менеджеров часто предлагается расширенный соцпакет, в который могут входить медицинская страховка для всех членов семьи, car allowance, оплата мобильной связи и т. п.

Другая составляющая мотивации — нематериальная. Сюда относятся престиж и узнаваемость бренда на рынке, работа в перспективной сфере и возможность продавать интересные IT-решения. Также работников мотивируют высокий уровень ответственности, возможность переезда за границу и карьерный рост.

«Я всегда ставлю себе цель собрать в деньгах больше, чем в прошлом году, а потом стараюсь ее выполнить. И, конечно, новые продукты, новые рынки, новые клиенты очень мотивируют», — отмечает Сергей

О карьерном росте поговорим чуть подробнее. Продажи дают широкий простор для развития внутри компании. Усредненный маршрут возможного продвижения по карьерной лестнице выглядит так:

Источник

Как найти и привлечь сейлзов: 5 кейсов и 7 советов

Пять мини‑кейсов с советами опытного практика. С чего начать, кого и где искать, как убедить прийти на интервью, а после — оценить навыки и потенциал. Полезно всем, кто хоть изредка занимается подбором сейлзов.

Самая распространенная вакансия в любой компании и в любое время года — в кризис ли, при процветающей ли экономике — это сейлз. Именно от менеджера по продажам во многом зависит, будет ли бизнес стабильно приносить прибыль или не пройдет точку безубыточности и канет в Лету из‑за низкого спроса на товары и услуги. При этом кандидаты‑сейлзы понимают свою значимость для бизнеса и часто пользуются этим: набивают себе цену, пускают пыль в глаза эйчару на собеседовании.

Я занимаюсь хедхантингом более пяти лет. И, конечно, не раз наступала на грабли. У меня, как и у многих рекрутеров, при поиске сейлзов иногда возникают проблемы.

Основные вопросы при поиске сейлзов такие: где их искать? Как завлечь на интервью? Как не попасться на уловки специалистов, умеющих себя продавать? Как проверить компетенции кандидатов?

Ответим по порядку, который задает сам рекрутмент.

Для кого и зачем мы ищем сейлзов?

Мини‑кейс 1. Заказчику нужен менеджер по продажам банковских продуктов.

Варианты: он может продавать их как розничным клиентам, так и корпоративным. Последние, в свою очередь, подразделяются на разные целевые группы. Поэтому нужно сразу уточнить:

Совет 1. Опросите вашего внутреннего или внешнего клиента, выясните все аспекты работы, условия и прочие детали. Часто при постановке подобных задач руководство выдвигает кучу требований, но нет ни слова о том, что готова дать сама компания, хотя аппетиты «взять» гигантские. Эйчар в такой ситуации остается без инструментов для привлечения, т. е. даже если и удастся найти кандидатов, то взаимовыгодное сотрудничество может не сложиться.

Эта ситуация повсеместна. Выход: учитесь находить общий язык с вашим руководителем или заказчиком, чтобы ваше сотрудничество давало эффект синергии, а не напоминало игру в одни ворота. Не бейте в лоб, заявляя, что задача невыполнима, вместо этого объясните ситуацию на рынке труда. Приведите данные статистики по спросу на сейзлов (эта информация регулярно публикуется в Интернете, ее можно найти на job‑порталах). Объясните, что продуманное привлечение сейлзов — не ваша прихоть: такие условия диктует сам рынок.

Совет 2. До начала поиска обсудите с заказчиком (внутренним или внешним), какой конкурентный оффер он готов сделать кандидатам, у которых уже полно предложений.

Зарплаты ниже рынка могут позволить себе развитые бренды, которые готовы компенсировать это, например, расширенным ДМС, оплатой обучения за границей или фитнеса, престижной записью в трудовой книжке, карьерой кандидата и пр. Но если компания уровня топ‑100 или даже топ‑1000 предлагает зарплату ниже рыночной, то ей не стоит ждать кандидатов‑звезд. Невозможно за 1000 рублей купить оригинальный, новый iPhone 7.

Где и как искать сейлзов?

Совет 3. Для поиска сейлзов b2cэффективнее пассивные инструменты, но их нужно использовать сразу несколько и в системе. Разместите вакансии там, где находятся ваши потенциальные кандидаты‑сейлзы, используйте СМИ (печатные или интернет‑издания), работные сайты, листовки, доски объявлений, центры занятости и вузы. Задействуйте наибольшее количество каналов — не менее 20, чтобы создать большую воронку кандидатов на входе, до этапа отбора.

Мини‑кейс 2. Необходим продавец‑консультант женской одежды.

Где искать? Это кандидаты поколений Z и Y, активно использующие социальные сети, работные сайты, интернет‑форумы и порталы. Я размещала в таких случаях сообщения с вакансиями на женских, молодежных форумах, в крупных группах соцсетей (от 10К подписчиков) со смежными тематиками, а также на сайтах сузов и вузов.

Совет 4. А вот для сейлзов b2bэффективнее активные инструменты поиска и хедхантинг. Всегда отлично срабатывает легенда «я — клиент» для хантинга кандидатов из компаний конкурентов. Но продумайте все детали этой легенды заранее.

Мини‑кейс 3. Нужен узкопрофильный специалист: менеджер по продажам складской техники или менеджер по развитию бизнеса для компании — системного интегратора.

Где искать? Получить отклики от таких кандидатов на работных сайтах почти невозможно, использование других пассивных инструментов тоже неэффективно. А вот схантить напрямую получится и быстрее, и результат будет лучше. Составьте списки компаний‑конкурентов в требуемом сегменте (около 50) и смежных по профилю (около 100) — и начинайте поиск.

Совет 5. Огромный плюс активного выхода на кандидата — это возможность проверить сейлза тут же, еще на этапе хантинга. Вы сразу увидите его в работе: коммуникативные навыки, знание продукта/услуги.

Как привести сейлза на интервью?

Совет 6. Чтобы завлечь сейлза, нужно думать и действовать как сейлз. Будьте находчивыми: продавайте вакансию, продавайте интервью.

Мало кандидатов доходит до интервью — придумайте позитивную и увлекательную легенду, чтобы разжечь интерес сейлза (но не используйте этот инструмент для кандидатов топ‑уровня). Например, байка «вы наш идеальный кандидат, мы очень хотим видеть именно вас в нашей команде» может сработать. Мой опыт использования этой легенды показал прекрасный результат: из 10 приглашенных кандидатов стабильно приходят 8. Приукрашивание — один из приемов, которыми пользуются многие сейлзы, и он часто срабатывает на них самих.

Как оценить сейлза?

Совет 7. Основные инструменты оценки сейлзов — это кейсы, ситуационные интервью с использованием открытых или проективных вопросов.

Попросите сейлза рассказать о конверсии его продаж в цифрах, с процентами. Например, можно задать такие открытые вопросы:

Из проективных вопросов для оценки кандидата я использую следующие:

А вот самый распространенный кейс «продайте мне ручку» я бы не советовала использовать для кандидатов b2b, он изрядно поизносился.

Кейс 4 (на позицию сейлза b2c). Вы около 15 минут взаимодействуете с клиентом, ему понравился ваш товар, но покупать его он почему‑то не торопится. Ваши действия?

Кейс 5 (на позицию сейлза b2b). Вы полгода вели переговоры с крупным клиентом, но договор так и не заключили. Что вы сделаете, чтобы достичь результата?

Рекрутеру нужно оценить, какие решения предлагают соискатели, сравнить варианты разных кандидатов между собой.

Составьте несколько рабочих кейсов, адаптированных под специфику вашей компании или под конкретный запрос. Разработайте их в соответствии с теми компетенциями, которые необходимо выявить у кандидатов. Готовые нужно несколько раз прогнать тестово и скорректировать. Чем больше вы вживетесь в роль и игру на интервью, тем больше шансов раскрыть потенциал кандидата или убедиться, что его нет.

На финальной стадии подбора обязательно проверьте рекомендации на кандидата — как у предоставленных им контактов, так и у найденных вами: обзвоните его прежних коллег и руководителей.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Источник