Ресечер и сорсер в чем разница
Ресечер и сорсер в чем разница
Когда в компании есть специалист, занимающийся поиском кандидатов, у вас никогда не прекратится входящий поток кандидатов. Ресечер, в традиционном понимании, это специалист, который только начинает свою рекрутинговую или HR-карьеру. Он обрабатывает входящие отклики, задает поисковые запросы на работных сайтах, размещает вакансии на релевантных тематике позиции сайтах. Найденные резюме передает hr-менеджеру или рекрутеру, не ведя коммуникацию с кандидатами. Но HR-мир был бы слишком прост, если бы путаница была только между рекрутером и ресечером. Ряд специалистов выделяют отдельно профессию сорсера. Грубо говоря, «сорсер» — это продвинутый ресечер. Он лучше разбирается в рынке, выстраивают стратегию поиска и применяет аналитику для достижения лучшего результата.
В крупных компаниях и рекрутинговых агентствах есть ресечеры, рекрутеры и даже сорсеры. Но в небольших компаниях и стартапах все вышеперечисленные роли будет выполнять HR-менеджер, который будет к тому же отвечать за адаптацию персонала и кадровое делопроизводство.
Ресечер чаще всего ищет по заданным параметрам в рамках конкретной вакансии. Например, найти python-разработчиков, которые работали со scikit-learn, с опытом работы более 3-х лет. Сорсинг, на мой взгляд, более фундаментальное и широкое понятие, которое в том числе основывается на знании специалистом рынка, источников поиска, технологий и детального запроса заказчика. Хороший рекрутер для начала составляет что-то вроде сорсинговой стратегии — где лучше искать таких людей, в каких компаниях, на каких ресурсах. Такой человек не обязательно выслеживает ключевые слова в резюме, он применяет стратегию look alike («поиск похожих»). Зная, что в компании N разработчики занимаются похожими задачами, он может их найти, несмотря на то, что они могут не писать в своих профайлах об используемых технологиях.
Не любой маркетолог знает интернет-маркетинг, не любой рекрутер — сорсинг. Сорсинг — это то умение, которое демонстрирует трансформацию рынка и отсюда трансформацию и самой профессии рекрутера. Едва ли рекрутер, даже большой компании с громким брендом, может сейчас позволить себе расслабиться и «разгребать» отклики на работных сайтах, работать со входящим потоком резюме. Большая конкуренция за кандидатов диктует переход от ресеча к осмысленному сорсингу.
Анастасия Минеева, Lead IT Recruiter в DigitalHR
Вопросы, которые можно задать сорсеру на собеседовании:
Откровенно о сорсинге: все что вы хотели знать, но стеснялись спросить
Справедливости ради скажу, что большинство IT- и геймдев-компаний начинают разграничивать функционалы HR, рекрутера и офис-менеджера. При этом лишь единицы понимают отличия рекрутеров и сорсеров. Зачастую сорсинг воспринимают начальной ступенью рекрутинга. Существующие вакансии сорсеров/ресерчеров предлагают в качестве карьерного роста возможность “вырасти в рекрутера”.
Вместе с тем, более 10 лет сорсинг выделяется в отдельную от рекрутинга дисциплину. Хотя единого определения этому термину, увы, нет, как и единого описания функций и задач сорсера. Без сомнения, сорсер – это специалист, который ищет, определяет и оценивает талантов-специалистов, подходящих под текущие вакансии. Спорной является другая функция – первый контакт с этими специалистами.
Один из гуру сорсинга Глен Кэти считает, что сорсер должен выполнять обе функции. В своем блоге он предложил определять сорсинг, как идентификацию и оценку таланта (пассивного), с конечной целью создания квалифицированных, заинтересованных и доступных кандидатов. С ним согласны многие признанные специалисты области. В большинстве вакансий западных компаний первый контакт входит в задачи сорсера. Ирина Шамаева, признанный эксперт по сорсингу, в своем посте «What is Sourcing? vs. What Does a Sourcer Do?» пишет, что первый контакт – это рекрутинг, а не сорсинг, но соглашается, что часто сорсерам приходится это делать (кто из нас может похвастаться тем, что не выполнял чужих обязанностей на работе?). Замечу, что, изначально Шамаева работала программистом в Силиконовой долине, затем перешла в рекрутеры, а потом и в сорсинг, найдя его для себя наиболее близким.
Как точно отметил Нарек Асликян, Business development manager в AmazingHiring, сорсинг – это работа с информацией, а рекрутинг – с людьми. Переключение между этими процессами занимает много времени и сил, поэтому возникла необходимость их разделения. Очевидно, что сорсеру нужен другой набор навыков, чем рекрутеру. Еще один авторитетный HR-специалист Ян Тегзе в своем интервью для AmazingHiring четко выделил способности, которыми должен обладать хороший сорсер: техническая смекалка; желание получать новые знания, навыки и оттачивать старые, так как динамичность развития технологий отражается в этой области особенно остро; умение выходить за рамки ограничений; любопытство; настойчивость; хорошая организованность и, конечно же, любовь и страсть работе.
Хочу добавить, что сорсеру полезно понимать и знать процесс рекрутинга от начала до конца. Переходя от общего к частному, то есть на внутреннюю кухню VALUES VALUE, открою секрет, что сорсер занимается поиском кандидатов, рекрутер – общением, начиная с первого контакта. Но мы стремимся к тому, чтобы весь процесс был максимально прозрачен как для рекрутера, так и для сорсера. Сорсер знает, что происходит на каждом из этапов и всегда может подменить рекрутера. И, конечно же, рекрутер может подменить сорсера.
Проиллюстрируем все сказанное процессом нашей работы с вакансией, с распределением ролей сорсера и рекрутера в нем. Все начинается с заполнения заказчиком брифа – описания вакансии и желаемого кандидата.
Чем еще занимается сорсер в VALUES VALUE:
Ведение резерва активных кандидатов для предложения другим заказчикам.
Ведение базы кандидатов и компаний.
Мониторинг джоб-порталов и внесение в базу активных кандидатов, даже если сейчас под них нет вакансий.
Мониторинг рынка вакансий.
Следит за техническими новинками на рынке сорсинга.
Если проанализировать доклады топовых конференций по сорсингу и техническому рекрутингу: #SOSU, Sourcecon, TruLondon, Ride, на Западе становится видна тенденция восприятия сорсеров в качестве рекрутеров нового поколения. В то время как обычный рекрутер работает с активными кандидатами, откликающимися на вакансии, сорсер ищет и “согревает” пассивных. На рынке СНГ сорсинг, к сожалению, все еще воспринимают как вспомогательную ступень рекрутинга, недооценивая его важность, однако западный подход все больше проникает к нам, такие специалисты становятся более востребованными. Если год назад, чтобы устроиться сорсером в IT-компанию, достаточно было желания, аналитического склада ума и умения пользоваться google docs, то сегодня уже необходим минимальный набор знаний инструментов и методик поиска. Кто знает, возможно сорсинг – это та самая “профессия будущего”?
Об авторе:
Что такое сорсинг?
Сорсинг в рекрутинге (от английского Sourcing) — это активный поиск подходящих кандидатов на текущие или планируемые вакансии; это не реактивная функция рассмотрения резюме и откликов, отправляемых в компанию в ответ на размещение вакансии или предварительный отбор кандидатов. Целью сорсинга является сбор соответствующих данных о квалифицированных кандидатах, таких как имена, должности и должностные обязанности.
Сорсинг обычно является частью функции рекрутинга, выполняемой специалистом по персоналу, иногда выделенных в отдельную должность ресерчер (дословно с английского resercher — исследователь). В поиске источников могут быть выявлены кандидаты, которые активно не ищут возможности трудоустройства (пассивные ищущие работу), или кандидаты, которые активно ищут работу (активные ищущие работу).
Как пассивных, так и активных лиц, ищущих работу, можно найти с помощью работных сайтов (так называемых job ресурсов, например hh.ru), так и с помощью социальных деловых сетей, групп выпускников ВУЗов, групп в мессенджерах, форумах и других источниках.
Сорсинг делится, как правило, на два вида:
1) поиск без взаимодействия с кандидатом и предоставление полученных данных рекрутеру;
2) поиск с взаимодействием с кандидатом, как правило, уточнение контактной и личной информации, основных моментов бэкграунда, мотивации и готовности рассматривать предложения либо в целом, либо от конкретной компании, либо конкретное предложение.
Ресерчер часто пишут ошибочно – ресечер. Нужно помнить, что этот термин исходит от английского Resercher, соответственно, правильно произносить и писать – ресерчер.
Долгое время ресерчер (или сорсер) воспринимался в России как помощник рекрутера, и только сейчас все чаще говорят о ресерчинге как об отдельной специализации, которая, кстати, высоко оплачивается. Это связано с технологиями, которые используют Ресерчеры (сорсеры).
Boolean search в рекрутинге
Boolean search (булеан серч или булевый / булев поиск) — это логический поиск или поиск с помощью логических операторов, который позволяет пронизывать интернет, выявлять ценную информацию в форме резюме, профилей или информацию о конкретном человеке. Наиболее часто Boolean search применяется для поиска в социальных сетях.
Попробуйте «забить» в любом браузере «резюме Java разработчик Москва». В итоге, вы увидите огромное количество нерелевантных результатов поиска, среди которых еще надо очень постараться найти нужную вам информацию. Тот же запрос с помощь логических операторов позволяет получить большое количество кандидатов, которые подойдут под вашу вакансию.
Более подробно, как осуществлять поиск с помощью Boolean search в этом коротком видео Подбор персонала через социальные сети Facebook LinkedIn
Инструменты и программное обеспечение для сорсинга
Для удобства и эффективности ресерчеров (или уже как принято ресечеров) появились специальные инструменты, позволяющие создавать логические операторы без знаний в этой области. Автоматизация поиска в социальных сетях наиболее лучшим образом применяется в Smart talent search— Умный поиск талантов.
Smart talent search — это первая в России бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по 6 различным социальным сетям: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com
На платформе Умного поиска вы можете бесплатно разместить вакансии, закрыть которые вам помогут другие рекрутеры с помощью рекомендаций кандидатов. Так же Вы можете заработать как рекомендатель даже не будучи рекрутером, получив вознаграждение за успешную рекомендацию.
Также появился новый вид инструментов для рекрутеров Job-panel. Это решение отменяет блокировку LinkedIn и позволяет работать с ним в без vpn. А так же размещать вакансии, которые разлетаются кандидатам по подписке. JP создавался в рамках концепции «ленивый рекрутер», где кандидаты активно откликаются. А рекрутерам остается собирать урожай релевантных откликов.
X-Ray в рекрутинге
X—Ray по-русски правильно произносить Икс Рэй, и в переводе означает «рентген». Это тоже технология логического поиска, поэтому она является часть Boolean search.
Чем отличается X—Ray от Boolean search
Наиболее частый вопрос, который нам приходится слышать. В Boolean search множество операторов, которые мы используем для уточнения запроса в поисковой строке. X-Ray – это один из операторов, так называемый «Site: » или по-русски «Сайт». Само название, наверное, вам уже подсказало, что Икс Рэй отвечает за поиск на конкретном сайте, например «Мой круг» или «Facebook».
В завершение о сорсинге
Профессия ресерчер (ресечер) за рубежом является престижной и высокооплачиваемой. Очень часто ресерчинг (или сорсинг) входит в функционал рекрутеров. Так, например, в зарубежных компаниях рекрутеры обязательно должны обладать навыками ресерчера и для это проходят специальное тестирование. В России, к сожалению, мало еще кто знаком с самыми современными технологиями Boolean search и X—Ray. Эти технологии используют в основном в IT-рекрутменте — самый технологичный вид рекрутмента, в основном из-за высокого дефицита IT-специалистов. Поэтому IT-рекрутеры используют самые последние разработки и подходы, в том числе технические решения — программы, помогающие вести поиск персонала. Чем сложнее специальность, тем уже в нее вход. Если говорить проще, то IT-рекрутеров еще очень мало. Надеюсь, теперь понимаете, почему IT рекрутеры пользуются большим спросом и получают самые высокие зарплаты.
Обучение Сорсингу
Или курсы для ресерчеров
Самый детальный и продвинутый курс — IT рекрутер: продвинутый уровень.
Для кого этот курс:
— Специалисты, желающие получить новую профессию – IT-рекрутера.
— Опытные IT-рекрутеры, которые хотят систематизировать знания и получить новые инструменты для работы.
— Рекрутеры, имеющие сложности с закрытием IT-вакансий.
— Для всех желающих работать IT-рекрутером удаленно.
В этом кратком видео приветствие основателя ONLINE PERSONAL
За 3 минуты о преимуществах курса и Вашем будущем в IT рекрутменте:
Особенность курса:
— это самый индивидуальный и подробный курс в Рунете, который позволяет получить все необходимые знания, навыки, технологии и инструменты для успешной работы IT-рекрутером. Обучение под Вашу задачу, например стать членом удаленной команды it-рекрутеров. В этой программе вас возьмут за руку и проведут к результату — Сертифицированный it рекрутер, способный закрывать сложные технические вакансии. Достижение этой цели хорошо подтверждается обратной связью от учеников. Мы искренне гордимся, что за всю историю Школы у нас только положительные отзывы.
Продолжительность обучения – 9 недель или 2 месяца + практика. Есть возможность пройти экстерном за 1 месяц.
Чем сорсинг отличается от рекрутинга?
Ответ на этот вопрос интересует многих, потому что эти понятия кажутся идентичными. Ведь основная цель рекрутера — помочь компании и специалисту найти друг друга и сделать это так, чтобы их сотрудничество было долгим и плодотворным. Но сам поиск подходящих на вакантную должность специалистов называют сорсингом. Так в чем же разница между рекрутером и сорсером? Давайте разбираться и искать основные различия.
Кто такой рекрутер?
Рекрутер — это специалист, который профессионально занимается подбором персонала. В его задачи входит определение компетенций, личностных и профессиональных качеств, которые нужны для того, чтобы занять вакантную должность в компании. Рекрутер составляет заявки на подбор персонала, работает с резюме, проводит собеседования. Этот процесс называют рекрутингом.
Какими навыками обладает рекрутер?
1. Коммуникабельность. Рекрутер — лицо компании, именно он первым встречает кандидата на собеседовании. Поэтому рекрутеру важно уметь находить подход к любому человеку, обладать высокой коммуникативностью и оставаться открытым к новым знакомствам.
2. Навыки делового общения. Опытный рекрутер видит в каждом кандидате претендента на какую-либо позицию. Деловая хватка и нетворкинг позволяют ему формировать максимально широкий круг профессиональных связей.
3. Способность влиять на людей. Нет, не просто убеждать кандидата принять оффер, скрывая при этом все недостатки работы на должности, а действительно вызывать интерес соискателя. Специалисту важно уметь акцентировать внимание на реальных выгодах для кандидата.
4. Навыки в области маркетинга. В наше время рекрутеру необходимо использовать как можно больше каналов для получения информации о кандидате. Здесь ему в помощь приходит социальный рекрутинг. Конечно, рекрутеры не равно маркетологи, но некоторые преимущества социальных сетей и других онлайн-платформ могут способствовать расширению базы контактов.
5. Стрессоустойчивость. Рекрутеру постоянно приходится выходить из зоны комфорта, специалист может сталкиваться с сопротивлением со стороны кандидатов, форс-мажорами и другими негативными проявлениями работы с людьми. Поэтому рекрутеру важно быть стрессоустойчивым.
Как мы видим, работа рекрутера охватывает огромное поле деятельности от поиска кандидата до подписания оффера. Отметим, что на ранних этапах процесса найма рекрутеру в этом помогает ресечер, особенно в крупных компаниях. Что же тогда делает сорсер?
Кто такой сорсер?
Сорсер (от англ. source) — специалист, который занимается поиском кандидатов по определенным источникам. Сорсер обладает техническими навыками и аналитическим мышлением. Он анализирует эффективность каналов привлечения новых сотрудников, что позволяет ему нанимать лучших. Сорсинг часто используется в IT-компаниях, например, для поиска программистов на GitHub.
Специалист по сорсингу занимается поиском кандидатов на таких площадках, как GitHub, Gitter, Behance, LinkedIn, используя для этого x-ray поиск и boolean-запросы. Сорсеры также ищут кандидатов на различных форумах и ивентах, с легкостью получая контакты любого специалиста через полезные расширения и инструменты.
Профессия сорсера не так легка, как кажется на первый взгляд. Специалисты отмечают, что переквалифицироваться с рекрутера в сорсеры за несколько месяцев практически невозможно. Ведь сорсинг — это не только технологии поиска, а и развитое аналитическое мышление.
Какими способностями необходимо обладать сорсеру?
1. Постоянное желание получать новые знания и навыки из-за быстрого развития технологий.
2. Высокий уровень самоорганизации для выполнения большого объема ежедневной работы.
3. Азарт к работе, который стимулирует достигать лучших результатов.
Рекрутер и сорсер: в чем разница
Основная разница между этими двумя специалистами заключается в том, что сорсеры работают с информацией, а рекрутеры с кандидатами. Ирина Шамаева, известный эксперт по сорсингу, в одной из своих статей отмечает, что в практике западных компаний первый контакт с кандидатом может быть задачей сорсера, но все же этим должен заниматься рекрутер.
Да, в некоторых компаниях эти профессии смешиваются. Почему их все же разделяют? Представьте, что в огромной корпорации работает всего один рекрутер. Если он будет все время переключаться с поиска технических специалистов на собеседования и просмотр резюме, то не сделает ни одну из этих задач полноценно.
Очевидно, чтобы заниматься поиском технических специалистов, рекрутеру нужен определенный набор навыков и время. Именно поэтому намного эффективнее работать в двух направлениях: сорсер занимается профессиональным поиском лучших специалистов, а рекрутер реализует дальнейший процесс найма: проводит собеседование, составляет и подписывает оффер.
Ресечер и сорсер в чем разница
Ни для кого не секрет, что в последние годы разнообразие должностей в hr растет в геометрической прогрессии. Особенно в IT-сфере. И если к MarHR и Happiness chief officer мы уже привыкли, то сорсер вызывает кучу вопросов. Особенно это актуально относительно количества предложений обучению этому самому сорсингу на рынке сегодня. Предлагаю разобраться.
Итак, давайте по порядку. В любой IT-компании есть Рекрутер. Называют его и Tech recruitment Specialist и Talent acquisition Specialist, чаще всего сути это не меняет.
Есть еще позиция Ресерчер (researcher) – это, как правило, начинающий специалист, которому не доверяют проводить интервью, зато с легкостью подкидывают поисковую работу. Собственно, и название происходит от англ. «искать, выслеживать». В разных компаниях ресерчер может только собирать контакты, получать резюме кандидатов или доводить их до интервью с рекрутером. Основные каналы поиска – это Linkedin, Djinni, DOU. Поскольку работа достаточно рутинная, ее долговечность 6-12 месяцев, и то при условии различных параметров поиска. Некоторые команды практикуют каждые 2-3 месяца менять специализацию ресерчеров, чтобы те не перегорали. И, как правило, 90% ресерчеров становятся рекрутерами.
Приведу пример. Если стоит задача найти джуниор разработчиков, то обычный начинающий ресерчер пойдет искать их на Linkedin по булинг-запросам. Потратит кучу времени на отсеивание более опытных, хорошо, если использует фильтр университета по годам, начнет писать письма и где-то через 7-10 дней вакансия будет закрыта.
Как поступит опытный сорсер? Он зайдет на Djinni, запостит бесплатную вакансию, соберет лучшие CV через 3 часа и через 2 дня закроет вакансию.
Стать сорсером за 1-2 месяца практически не реально. Овладеть технологиями поиска, наложить их на предыдущий рекрутерский опыт – да. Развивать же аналитическое мышление можно годами.
Куда пойти учиться?
Самыми яркими экспертами в сорсинге можно назвать: Ирину Шамаеву, Martin Lee, Glen Cathey, Jan Tegze. Они много пишут в своих блогах и открыто делятся информацией, являются частыми гостями на международных конференциях. Из украинских, пожалуй, стоит отметить Дениса Динкевича, который в tm-канале делится своими наработками.
Если вас посетило желание расширения горизонтов, то конференции по сорсингу в Таллине, Париже, Амстердаме, Лондоне, Берлине и США ждут вас. Средний ценник стартует от 500$ за билет.
Чтобы не быть голословной, я попросила нескольких HR-ов поделиться опытом построения сорсинговых процессов в их IT-компаниях.
Оксана Огневая (Head of Talent Acquisition at Jooble) – у нас в команде есть ресерчеры, как правило они прикреплены к 1 или 2-3 рекрутерам и выполняют задачи по мониторингу того или иного ресурса, контактируют с кандидатами и доводят до скайп-интервью. Обычно на этой позиции набираются опыта 6-9 месяцев, но есть и те, кто за 4 или даже 1 месяц перешли на следующий уровень. Рекрутеры ведут отдельные каналы поиска и привлечения кандидатов. По факту, они являются синьор сорсерами, которые не только понимают динамику рынка, анализируют возможности того или иного источника привлечения, но еще и во время интервью могут определить как red points, так и green way маркеры. Отдельной позиции сорсера в команде нет.
Ну что ж, хотя на момент написания статьи в списке вакансий DOU всего 5 открытых позиций Сорсер-специалистов, а в большинстве IT-компаний эту работу продолжают выполнять рекрутеры, появление этой специальности очень явно говорит о смене парадигмы подбора персонала, изменении методов и инструментов. Мир меняется и мы вместе с ним 😉 Keep going!