Реорганизация в форме преобразования что делать кадровику
Что делать с сотрудниками при реорганизации компании
Реорганизация, т. е. изменение структуры компании в виде слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения — требует соблюдения определенного алгоритма действий и грамотного оформления кадровых документов. Разберем, как действовать кадровику, или бухгалтеру, который выполняет его функции.
Сообщаем сотрудникам о грядущих переменах
Несмотря на то, что закон не обязывает держать работников в курсе таких изменений — уведомить их необходимо, поскольку ТК РФ (ст. 75) позволяет трудящемуся отказаться от работы в реорганизованной компании.
Вот почему уведомлением в письменной форме пренебрегать не следует, причем лучше сделать это заблаговременно, особенно, если из-за реорганизации изменятся условия труда или для кого-то из сотрудников в результате не найдется места.
Несмотря на то, что закон не устанавливает конкретных сроков уведомления, полагаем, что этичнее оповестить сотрудников примерно за 2 месяца, по аналогии с предупреждением о сокращении штата. Даже в том случае, если условия труда останутся прежними.
Компания «СберРешения» предлагает аутсорсинг управления персоналом. С нашей помощью вы проведете все процессы реорганизации максимально корректно.
Как составить уведомление, если условия труда не меняются
Если условия труда не меняются, то в уведомлении (которое, несмотря на легализацию КЭДО, пока имеет смысл вручать традиционным методом, т. е. под личную роспись), целесообразно указать:
Если условия труда меняются
Если условия труда меняются без изменения трудовой функции, и сохранение прежних условий невозможно, то следует действовать по алгоритму, содержащемуся в ст. 74 ТК РФ, т. е. уведомить сотрудников о предстоящих изменениях в установленный законом срок — не менее чем за 2 месяца.
В уведомлении целесообразно указать следующие моменты:
Для того, чтобы получать консультации эксперта и (или) второе мнение по поводу оформления отношений с персоналом тогда, когда это требуется, воспользуйтесь услугой «HR-абонемент» от компании «СберРешения».
Если подходящей работы нет или изменяется трудовая функция
В таком случае следует не менее чем за 2 месяца уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, предложив перевод на другую работу или сообщив, что вакансии отсутствуют. Закон не ограничивает возможность начать сокращение во время реорганизации.
Есть важный нюанс: дату завершения реорганизации обычно никто не знает, она становится известной лишь после получения соответствующего свидетельства о регистрации записи в ЕГРЮЛ. Если с даты рассматриваемых уведомлений до завершения реорганизации прошло менее двух месяцев, следует сохранять прежние условия и должность до истечения этого срока. Иначе велик риск того, что сотрудник будет восстановлен по решению суда.
При отсутствии подходящего места для сотрудника придется объявить простой по вине работодателя или по причинам организационного характера. Оплачивать простой необходимо в размере не менее 2/3 от средней зарплаты работника (ст. 157 ТК РФ).
Оформление отношений с директором
В случае если предполагается расстаться с директором, то возможны следующие варианты: сокращение, принятие решения о прекращении полномочий и увольнение по соглашению сторон.
Сокращение директора не особо отличается от аналогичной процедуры для других сотрудников. Также уполномоченный орган вправе вынести решение о прекращении полномочий (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК), при этом нет нужды предупреждать об этом заранее и указывать причины. Достаточно выплаты компенсации (с оглядкой на ограничения, установленные ТК РФ, ст. 279, 349.3). Также не возбраняется расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Осталось отметить, что кадровые документы, в т. ч. дополнительные соглашения по окончании реорганизации должен оформлять правопреемник, он же вносит изменения в личные карточки (если будет принято решение продолжать их ведение, недавно законодательство изменилось и теперь применять карточки работников не обязательно), а также записи в трудовые книжки.
Автор — Ольга Ольшевская, руководитель управления методологии расчета заработной платы и кадрового аутсорсинга.
Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании
Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?
Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.
По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.
Права и обязанности прежнего и нового работодателей
Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.
Действия прежнего работодателя
Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.
Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.
Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.
Действия нового работодателя
Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.
Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.
Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.
Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.
Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.
Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.
Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре – на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.
Отпуск и реорганизация
Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.
В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.
Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Оформление трудовых отношений при реорганизации
Во время реорганизации работа сотрудников, как правило, не меняется, они продолжают выполнять её на своих рабочих местах, не ощущая происходящих изменений в компании.
В то же время бухгалтер составляет план своих действий по переоформлению трудовых договоров с работниками, выплате им отпускных и пособий, если таковые будут начислены, корректному расчёту страховых взносов и НДФЛ.
Когда реорганизация подойдёт к завершению, права и обязанности реорганизуемой компании (в тексте будем называть её «старая» или «прежняя») перейдут к компании-правопреемнику («новая»).
Как вам известно, трудовое законодательство обеспечивает защиту прав трудящихся, во время реорганизации компании работодателю необходимо решить множество важных кадровых вопросов. Сделать он это сможет, опираясь на материал из следующих статей ТК РФ:
Ст.72.1 ТК РФ
В ней рассматриваются принципы перевода работника на иную работу, когда он согласен на перевод. Однако, в статье этот аспект учитывается не в полной мере, ведь по факту прошлое место работы прекращает своё существование.
Ст.74 ТК РФ
В ней рассматриваются изменения условий трудового договора в случае реорганизации компании. Данная статья утверждает требование об обязательном предварительном предупреждении сотрудников о предполагаемых изменениях — в том числе о реорганизации.
Ст.75 ТК РФ
В ней рассматриваются способы ведения трудовых взаимоотношений, когда осуществляется смена права собственности на субъект хозяйствования, а также и вопросы, связанные с нежеланием сотрудников работать в новой компании.
Ст.77 ТК РФ
В статье перечислен перечень возможных оснований для расторжения трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.
Сама по себе реорганизация — не повод для прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Следовательно, действие трудового договора не прекращается. Даже письменного согласия от сотрудника на продолжение работы у нового работодателя по закону не требуется.
Однако, существуют такие работодатели, которые оформляют увольнение сотрудников из «старой» компании, а затем их же принимают в новую. Вы же понимаете, что такие манипуляции приведут к дополнительным расходам, сотрудникам в таком случае нужно будет выплатить компенсацию за дни неиспользованного отпуска ст. 127 ТК РФ. Кроме того, уволенным сотрудникам выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
А если работник так и не устроился на новую работу, то он вправе получить пособие и за второй месяц. Всё что ему нужно — это предоставить трудовую книжку и заявление. На мой взгляд, эти действия не несут никакой практической пользы ни для кого и делать так не следует.
При смене не только работодателя, но и условий труда (кроме должностных обязанностей) у работника в результате реорганизации, работодатель обязан в письменной форме предупредить сотрудника об изменениях не менее чем за 2 месяца ст. 74 ТК РФ.
Особый случай, когда во время реорганизации изменяются ещё и должностные обязанности работника, а он с изменениями не согласен. Тогда возникает необходимость сократить такого сотрудника. Но при этом его также нужно письменно предупредить о грядущей реорганизации не менее чем за 2 месяца до увольнения ст. 180 ТК РФ.
Согласно п.6 ст. 77 ТК РФ сотрудник и сам может отказаться работать в «новой» организации и написать заявление на увольнение. Конкретного срока для расторжения трудового договора не предусмотрено. Но сотрудникам важно понимать, что в этом случае выплаты выходного пособия, как при сокращении не будет.
Новый собственник компании, в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности, имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом он обязан не только выплатить им выходное пособие, но и соблюсти все договорённости, которые были прописаны в договоре со «старой» организацией. Например, дополнительный «золотой парашют».
Как мы с вами видим, при любых обстоятельствах обязательно нужно предупреждать работников о предстоящей реорганизации. Но есть ещё некоторые особенности реорганизации. О них дальше.
Отпуск сотрудников
Производить расчёт и выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска сотрудникам не нужно, так как вы не расторгаете с ними трудовой договор.
Отпускной стаж сотрудников в «новой» компании включает в себя работу в прежней компании, а расчёт отпускных будет происходить с учётом их заработной платы в обеих компаниях. Также сохраняет своё действие и график отпусков.
Бывают случаи, когда «старая» компания не передаёт правопреемнику сведения на сотрудников, сумму отпускных при этом нужно будет рассчитать только исходя из заработка, полученного у правопреемника.
Пособия ФСС
Правопреемник оплачивает все больничные листы работников прежней компании, выданные до и после её реорганизации, но только при условии, что регион не является участником пилотного проекта ФСС. Нет ничего страшного в том, что в этих листках нетрудоспособности указана прежняя компания, так как они могли быть выданы до реорганизации. Ведь в отношении работников новый работодатель — правопреемник.
Расчёт пособия в полном объёме происходит с учётом заработной платы работников в течение всего расчётного периода в старой компании. В свою очередь эта компания передаёт всю информацию по заработной плате сотрудников и справки о заработной плате от других работодателей, представленные при приёме на работу этими работниками.
Бывают случаи, что информация по заработной плате не была передана правопреемнику. Тогда сотрудники пишут вам заявление, чтобы вы сделали запрос в ПФР на получение данных по заработной плате из прежней компании. До момента получения сведений из органа рассчитайте сумму больничного листа на основании имеющихся данных по зарплате. А после того, как получите данные из ПФР, пересчитайте и доплатите пособие.
Если на вашем предприятии есть работницы, которые на момент реорганизации находятся в отпуске по беременности и родам, и им продлили количество дней отпуска, то в таком случае нужно будет доплатить за дополнительные дни. Сумму доплаты рассчитайте, исходя из того же среднего заработка, что и в первоначальном документе.
Так же в штате реорганизуемой компании может оказаться сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. У такого сотрудника нет необходимости писать никаких новых заявлений на отпуск и перечислению пособия. Если сотруднику ещё производят ежемесячные выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, «старая» компания начисляет и выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.
НДФЛ и вычеты
По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).
Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.
Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет? Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя. Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании. Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.
Страховые взносы
Расчёт базы по страховым взносам происходит нарастающим итогом с начала года. После достижения базой предельной величины (в 2020 г. — 1 392 000 руб.), взносы будут исчисляться по тарифу 10%. Отсюда очень часто возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам зачесть выплаты работников за этот же год, но из прежней организации?
Увы, ответ вас не порадует — этого делать нельзя. По мнению Минздравсоцразвития России, в случае реорганизации, базу для начисления страховых взносов, сформированную до реорганизации, организация-правопреемник учесть не вправе. Выходит, что если до реорганизации у сотрудника база по страховым взносам достигла предела (прежняя компания применяла тариф 10%), то после реорганизации правопреемнику в отношении него придётся применять тариф 22% (если нет права на льготы).
Отчётность
Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.
Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.
Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.
Образцы заполнения документов при реорганизации
Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.
Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет. Приведу их возможные примеры заполнения.
Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.
Действия реорганизованной компании
1. Уведомите в письменной форме каждого работника о предстоящей реорганизации. Составить уведомление можно в произвольной форме.
2. Возьмите с работников заявление на увольнение в случае отказа от работы у правопреемника. Заявление они могут написать в произвольной форме.
3. Оформить увольнения. Создать приказы об увольнении таких сотрудников. На основании этих приказов сделать записи в трудовой книжке работников, отказавшихся работать у правопреемника. В случае, если работники перешли на электронные трудовые книжки, нужно отправить в ПФР форму СЗВ-ТД с записью увольнения.
Действия правопреемника
1. Издать приказ о «переходе» работников из одной компании в другую.
Приказ можно оформить в произвольной форме. Он нужен для того, чтобы бухгалтерия правопреемника включила в свой списочный состав сотрудников, «перешедших» из реорганизованной компании.
Организация-правопреемник оформляет приём на работу таких сотрудников и подаёт сведения по форме СЗВ-ТД в ПФР.
2. В трудовом договоре каждого работника, который перешёл в новую организацию, необходимо сделать отметку о прошедшей реорганизации, а именно зафиксировать запись о смене работодателя.
Отмечу, что все вышеперечисленные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
Реорганизация компании: оформляем кадровые документы
Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010
Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.
Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.
Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.
Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?
Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.
При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.
В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).
Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.
Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)
Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.
Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.
Виды реорганизации
Вид реорганизации
Переход прав
Слияние юридических лиц
Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом
Присоединение одного юридического лица к другому
К последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом
Разделение юридического лица
Его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом
Выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц
К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом
Преобразование юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы)
К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом
Документы в тему
Документ
Поможет вам
Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69
Изучить основные правила заполнения трудовых книжек
Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0
Разобраться в вопросе сокращения численности или штата работников при реорганизации
Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6
Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации
Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации
Как правильно оформить кадровые документы?
Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.
Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.
в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации; о сокращении штата; об изменении условий трудового договора; о необходимости явиться за трудовой книжкой
Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ (образец на стр. 69).
А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) (образец 1 на стр. 70).
А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность (образец 2 на стр. 70).
Исправляем ошибку
Ошибка
Работников не уведомляют за два месяца о сокращении штата, хотя и выплачивают положенную компенсацию.
Как правильно
О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).
Что будет, если…
При несоблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.
Считается ли реорганизация сменой собственника?
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.
Смена собственника происходит в случае:
Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр. 70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).
Профессиональный спор
Нумеровать ли запись о реорганизации в трудовой книжке?
кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика (Москва):
Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией.
кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления (Москва):
Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.
Заключение редакции
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
– В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме. То есть оба варианта правильные.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда (Москва):
– Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Реорганизация компании может сопровождаться изменением технологических условий труда, структурной реорганизацией производства. Уведомить работника о таких изменениях необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва):
– Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.
директор по общим вопросам группы компаний РАН (Москва):
– Если при реорганизации меняется структура предприятия и его штатное расписание, это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.
Материал подготовила Ольга МАРКЕЕВА,
главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит»